Eldre dame med telefon fortviler

Ny dom: Banken må dekke kundens tap ved «Olga-svindel»

Olga-svindel går ut på at eldre personer blir oppringt av en som utgir seg for å være fra banken deres, og så blir lurt til å gi fra seg personopplysninger, koder og passord slik at svindlerne får tilgang til deres konto.

Denne svindelmåten har fått navnet sitt fordi det er antatt av svindlerne finner frem til ofrene sine ved å ringe til eldre, og spesielt kvinner, med navn som var populære for mange år siden.

Denne formen for svindel har økt de siste årene, og svindlerne er svært profesjonelle. Svindlerne som svindlet kvinnen i dommen ble for eksempel dømt i straffesaken mot dem for å ha svindlet rundt 60 eldre norske kvinner, for til sammen i underkant av 18 millioner kroner. Men lagmannsretten har nå klarlagt hva som skal til for at kunden selv må dekke det svindlede beløpet. Dommen slår fast at det er bankene som normalt har ansvaret for kundens tap ved Olga-svindel.

I denne artikkelen skal vi ta for oss dommens viktigste punkter.

Olga-svindel-sakens bakgrunn

En eldre kvinne ble oppringt av en mann som utga seg for å være fra kvinnens bank, Sparebank1. Mannen spurte om kvinnen hadde søkt om et lån, noe hun ikke hadde. Kvinnen ble deretter satt over til en annen som angivelig jobbet i banken, som skulle hjelpe henne med å slette lånesøknaden. Den eldre kvinnen ble da bedt om å oppgi sitt personnummer, kode fra BankID-brikken og passord. Dette gjorde hun. Hun oppgå disse opplysningene ni ganger til det hun trodde var banken, under den 16 minutters lange telefonsamtalen.

Det hun ikke visste var at personene hun hadde snakket med ikke jobbet i Sparebank1. Hun snakket derimot med svært profesjonelle svindlere, som rettet seg mot eldre kvinner. Disse svindlerne tappet den eldre kvinnens kontoer for over 240 000 kroner under telefonsamtalen.

Kvinnen fikk etter telefonsamtalen en SMS fra banken om at telefonnummeret hennes var blitt endret i nettbanken. Det var da hun fikk mistanke om at hun kunne ha blitt utsatt for svindel, og hun dro til banken umiddelbart. Banken klarte å avverge overføringene av deler av beløpet, men over 150 000 kroner hadde svindlerne likevel fått med seg.

Banken mente at kvinnen selv var ansvarlig for at passord og koder ble delt med uvedkommende i en telefonsamtale på denne måten, og ville derfor ikke erstatte beløpet. Tingretten mente at kvinnen måtte bære tapet selv, men i lagmannsretten ble banken dømt til å tilbakebetale beløpet. Den eldre kvinnen trengte kun å dekke en egenandel på 12 000 kroner.

Bankkunden skal ikke dele personopplysninger, koder og passord

Kvinnen i saken hadde gjentatte ganger delt sitt personnummer, koden fra BankID-brikken og sitt passord under telefonsamtalen med svindlerne hun trodde var banken. Dette til tross for at det i avtalevilkårene i BankID-avtalen hun hadde inngått med banken, stod at slik informasjon ikke skal deles med andre, heller ikke banken.

Både tingretten og lagmannsretten mente at kvinnen hadde brutt BankID-avtalen med banken, ved å gi fra seg disse opplysningene. Lagmannsretten var videre klar på at denne handlingen var grovt uaktsom fra kvinnen side, som betyr at kvinnen hadde handlet svært klanderverdig og sterkt kunne bebreides. Retten mente at kvinnen måtte forstå, i alle fall i løpet av telefonsamtalen, at banken ikke ville spurt henne gjentatte ganger om slike opplysninger. Kvinnen aksepterte at hun ved å oppgi kode og passord over telefon, hadde handlet grovt uaktsomt. For å være ansvarlig for hele tapet, stiller loven krav om at hun hadde handlet forsettlig, og det mente retten hun ikke hadde gjort.

Bankens betalingsansvar – den profesjonelle har som hovedregel ansvaret

Lagmannsretten mente at det hadde stor betydning i saken at banken var den profesjonelle, og at kvinnen var forbruker. Retten uttalte at kunden har et særlig vern etter finansavtaleloven mot tap som følge av BankID-svindel, og hovedregelen er at banken har ansvaret for tap i slike tilfeller.

Der kunden har opptrådt grovt uaktsom kan banken kreve at bankkunden dekker en egenandel på 12 000 kroner, ved BankID-svindel. Og der kunden har opptrådt med forsett er kunden selv ansvarlig for hele tapet. I dommen var det spørsmål om hva det betyr at kunden har forsett, siden dette begrepet ikke er klart definert i lovteksten.

Bankkunden må handle forsettlig, dersom banken skal være fri for ansvar

Tingretten kom til at den eldre kvinnen i saken hadde handlet forsettlig, da hun av egen vilje oppga både passord og kode over telefon og at dette var et brudd på BankID-avtalen som kvinnen hadde inngått med banken.

Dette var ikke lagmannsretten enig i. Retten uttalte at det må kreves en bevissthet hos kunden om at det begås et brudd på avtalevilkårene for at banken skal være fri for betalingsansvar. Retten mente at kunden ikke hadde vært bevisst på at hun brøt avtalevilkårene om å ikke oppgi koder eller passord til noen, og hadde derfor ikke såkalt forsett. Dette fordi kvinnen trodde hun snakket med en representant for banken, og hun ikke visste at hun etter avtalen ikke kunne oppgi kode og passord til bankens ansatte i en slik situasjon som svindlerne presenterte for henne. Retten påpekte at svindlerne ga uttrykk ovenfor kvinnen om at det forelå en nødsituasjon, hvor hun måtte samarbeide for å stoppe utbetalingen av et lån hun ikke hadde søkt om. Svindlerne skapte et inntrykk av at dette hastet, og at hun måtte oppgi opplysningene slik de ba om.

Lagmannsretten uttalte også at svindlerne var svært profesjonelle. Svindlerne hadde rettet seg mot norske pensjonister, og helst eldre kvinner. Lagmannsretten mente derfor at bedrageriene var kynisk rettet mot en særlig utsatt og sårbar gruppe, og den eldre kvinnen i saken var ikke alene om å bli lurt. Over 60 andre eldre mennesker hadde blitt svindlet av de samme svindlerne, og på samme måte, for til sammen nesten 18 millioner kroner.

Sparebank1 ble dermed dømt til å betale den eldre kvinnen 141 240 kroner, samt å dekke advokatkostnadene hennes.

Betydningen av dommen

Sparebank1 har etter lagmannsrettens dom uttalt at de er uenige i rettens vurdering om at kunden ikke er ansvarlig når passord og koder deles med uvedkommende i en telefonsamtale på denne måten. De mener dette er et brudd på avtalevilkårene som gjelder, slik at banken ikke har betalingsansvar.

Sparebank1 har videre uttalt at de vil bruke tid på å gjennomgå dommen, før det tas stilling til om banken kommer til å anke dommen til Høyesterett. Det kan derfor ikke utelukkes at dommen fra lagmannsretten blir anket, og at resultatet kan bli et annet dersom Høyesterett behandler saken.

Dersom dommen ikke blir ankebehandlet og resultatet blir stående, vil dommen derimot kunne ha stor betydning for bankkunders forbrukervern ved lignende tilfeller av BankID-svindel fremover.

Illustrasjonsfoto: Kampus Production / Pexels.com


Koronasertifikat

Når kan arbeidsgiver kreve at ansatte viser koronasertifikat?

I dagens smittesituasjon har koronasertifikat blitt høyaktuelt. I regjeringens pressekonferanse fredag den 12. november 2021 fremkom det at kommunene ble gitt myndighet til å innføre koronasertifikat.

Read more


To kvinner diskuterer

Når er samarbeidsproblemer oppsigelsesgrunn?

Kan man si sine meninger høyt – kan man være uenig med ledelsen på arbeidsplassen?

Samarbeidsproblemer på arbeidsplassen har vært tema blant annet i konflikten mellom hoppsjef Clas Brede Braaten og Norges Skiforbund. I denne artikkelen ser vi nærmere på hovedpunkter i det regelverket som gjelder her.

Det er helt vanlig at kollegaer har ulikt syn på diverse saker. Nyhetsbildet den siste tiden illustrerer at samarbeidsproblemer kan være vanskelige å håndtere som arbeidsgiver, og at det for den ansatte kan få store konsekvenser for arbeidsforholdet. For eksempel får ikke Clas Brede Bråthen forlenget kontrakten sin som sportssjef for hopplandslaget, da hans arbeidsgiver Norges Skiforbund mener at han har en problematisk kommunikasjonsform. Og Line Andersen ble flyttet fra sportsavdelingen til en annen avdeling av sin arbeidsgiver NRK. Begrunnelsen fra NRKs ledelse var at hun skulle ha forårsaket konflikter som gikk utover arbeidsmiljøet til de øvrig ansatte.

Samarbeidsproblemer

De fleste kan oppleve en eller annen form for samarbeidsproblemer på jobb i løpet av arbeidslivet. Samarbeidsproblemer kan eksempelvis oppstå dersom man er uenige om en sak, eller om hvem som skal gjøre hva. Andre ganger kan det oppstå problemer som følge av at enkelte ikke passer så godt sammen, eller at man har konflikter utenfor jobb som påvirker arbeidsmiljøet på jobb.

Som arbeidsgiver er man avhengig av at ansatte samarbeider for at arbeidet skal gå fremover. Som ansatt er du først og fremst på jobb for å tjene virksomheten du jobber for og for å få lønnen du er der for.

Du har som ansatt også behov for å kunne si det du mener og mene det du mener, selv om det skulle være en annen mening enn kollegaer og eventuelt ledelsen der du jobber har. Ulike meninger på en arbeidsplass er i seg selv ikke problematisk, men noen ganger medfører dette konflikter som skaper problemer for både sjef og ansatte.

Ansatte er underlagt en lydelighetsplikt i arbeidsforholdet. Det betyr at ansatte i meget stor grad må rette seg etter det arbeidsgiver bestemmer hva gjelder arbeidsoppgaver og hvordan virksomheten organiseres. En ansatt som er uenig i ledelsens beslutninger må like fullt innrette seg lojalt og samarbeide. Eksempelvis vil tilfeller der en ansatt er lite samarbeidsvillig og unnlater å rette seg etter arbeidsgivers instrukser over tid, som regel være grunn til å si opp vedkommende.

På den annen side har den ansatte lov til å være uenig, så lenge man er lojal og gjør de oppgaver man skal. Ledelsen er underlagt prinsipper om ytringsfrihet, og har ingen grunn til å reagere kun basert på at en ansatt ytrer sin mening og er uenig. Ytringsfriheten har imidlertid også visse grenser, og en ansatt som blir et arbeidsmiljøproblem fordi man er så uenig at man lager problemer vil kunne komme i faresonen for en oppsigelse. Dette er imidlertid vanskelige vurderinger, og både for ansatte og arbeidsgivere er det viktig å søke faglig bistand dersom man kommer i en slik situasjon.

Hva som er problematisk adferd er vanskelig å vurdere fordi det ofte er en rekke mennesker involvert i konflikter med ulike versjoner av virkeligheten. Det er ofte ikke entydig at det er kun en person det handler om, og heller ikke hva som er problemet.

Dersom det ikke foreligger dokumentasjon for at ledelsen har stilt tydelige krav til enkeltpersoner, og at disse ikke har innrettet seg etter disse instruksene, er det vanskelig å gå til oppsigelse. Det kan også være for svakt grunnlag for en omplassering av ansatte.

Som regel vil det være tydelig negativ adferd i form av instruksbrudd, over tid som er grunnlag for oppsigelse. I så tilfelle må det kunne dokumenteres at ledelsen har vært konstruktiv for å bidra til å løse opp konflikter og uenighet, uten at det har nyttet.

Uenighet fra en ansatt er ikke slik adferd, og heller ikke høylytte innlegg i diskusjoner er slik problematisk adferd, som kan begrunne alvorlige tiltak som omplassering og oppsigelse.

Det forhold at ledelsen ikke liker uenighet eller engasjerte og noen ganger høylytte ansatte, tilsier at ledelsen bør få bistand i sin lederrolle slik at ledelsen lærer seg å takle slik uenighet.

Ansatte som skaper problemer fordi de ikke liker andres mening, eller skulle føle seg krenket av hva en kollega mener, bør få en tilbakemelding fra ledelsen om å lære å leve med uenighet og konkrete instrukser om hvilken opptreden som forventes.

Oppsigelse er «siste utvei»

Det skal mye til for å si opp en ansatt på grunn av samarbeidsproblemer. Reglene om oppsigelse stiller meget strenge krav til hva som kan begrunne en oppsigelse av en ansatt.

En arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt som er vanskelig, eller som er uenig med andre kollegaer – det skal mer til enn det. Ansatte skal kunne være uenige og kunne si ifra på en tydelig måte, uten å risikere konsekvenser som å miste jobben.

Også dersom en ansatt skulle gå for langt, å bli sint, skjelle ut kolleger og lignende, er man langt unna en oppsigelsesgrunn. Det er lov å gjøre feil av denne type så lenge man retter opp feilen, og ikke for eksempel stadig skjeller ut kollegene sine.

Oppsigelse skal være «siste utvei». Det betyr at arbeidsgiver har en plikt til å forsøke å løse eventuell konflikt og samarbeidsproblemer på andre måter først. En ansatt som har en problematisk opptreden må gis tid og anledning til å korrigere og innrette seg, etter at problemene har blitt adressert. Eksempelvis kan konflikter som ikke lar seg løse etter gjentatte samtaler, instrukser eller advarsler, begrunne omplassering eller oppsigelse.

Opptreden i form av mobbing, trakassering eller diskriminering over lengre tid er derimot noe annet enn samarbeidsproblemer. Dette er i seg selv så alvorlige forhold, at det ikke kan forventes mildere reaksjoner enn oppsigelse fra arbeidsgiver.

Ledere må gjøre jobben sin som ledere

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å korrigere ansatte og å rydde opp i konflikter og samarbeidsproblemer på arbeidsplassen. Det er ledelsen i virksomheten som har ansvaret for et godt arbeidsmiljø og for at de ansatte trives på jobb. Ledelsen må således ta grep både der det er problemer mellom ansatte og ledelsen, og ved interne konflikter mellom de ansatte.

Dette ansvaret innebærer at ledere må gjøre jobben sin som ledere, ved å si fra på en tydelig måte dersom ansatte opptrer på en måte som ikke aksepteres. Ledelsen bør derfor sette i verk tiltak der det er nødvendig for å løse konflikter og samarbeidsproblemer i virksomheten. Dette kan arbeidsgiver gjøre ved eksempelvis å kalle inn de involverte til samtaler om situasjonen og forsøke å mekle mellom ansatte i konflikt. Et meget viktig grep er at ledelsen stiller krav til de ansatte som er involvert i slike problemer, ved å gi instrukser til ansatte om hva de skal gjøre og ikke gjøre. Dersom ansatte ikke innretter seg etter de instrukser som blir gitt, er det som hovedregel oppsigelsesgrunn.

I Line Andersen-saken fremkom det opplysninger om ledere i NRK som ikke tok ansvar ved at de unnlot å ta grep og unnlot å gi konkrete instrukser til de ansatte, for å løse problemene som oppstod. Det fremkom blant annet at enkelte ledere sa at de skrudde av mobilen sin og meldte seg ut av konflikten. Hvis opplysningene er korrekte, er dette ledere som ikke gjorde jobben sin, og som derfor var en sentral del av årsaken til problemene.

Kravet til en god prosess og til dokumentasjon

Dersom oppsigelse av en ansatt er aktuelt, må arbeidsgiver kunne dokumentere at den ansatte er å bebreide for samarbeidsproblemene og samarbeidsklimaet i virksomheten. Og det må i tillegg dokumenteres at den ansatte er gitt anledning til å korrigere seg, dersom denne har gjort feil, etter at problemene har blitt adressert av ledelsen.

Som arbeidsgiver er det derfor viktig å gå riktig frem. Ledelsen bør ta opp samarbeidsproblematikken med den/de ansatte i opptil flere samtaler, hvor det tas referat. Slik kan det dokumenteres at arbeidsgivers har hatt en god prosess for å løse problemene og hva som er årsaken til problemet. I referatene bør det fremkomme hvilke instrukser som er gitt til de ansatte og hvordan dette er fulgt opp av de ansatte og ledelsen. Instruksbrudd kan dokumenteres i samtaler om dette og ved å gi advarsler.

Varsling

Ved varsling fra ansatte om at en kollega er problematisk og forårsaker problemer på arbeidsplassen, er det viktig at arbeidsgiver sørger for en skikkelig saksbehandling av varselet.

Varsler fra kolleger er problematiske, og i særdeleshet dersom de er anonyme. For ledelsen i en virksomhet som får et slikt varsel er det grunn til må være varsom med å akseptere innholdet i et varsel uten en grundig vurdering av om det er holdepunkter for det som blir sagt.

Slike prosesser kan være krevende, og vurderingen av faktum kan være vanskelig. Det er således god grunn til å innhente faglig bistand i slike situasjoner.

Dersom du har behov for bistand i forbindelse med konflikter og samarbeidsproblemer på arbeidsplassen som arbeidsgiver eller ansatt, kan du gjerne ta kontakt med oss.

Illustrasjonsfoto: SHVETS production / Pexels.com


Kontorlandskap

Viktig å passe på ved endringer i ansattes arbeidsoppgaver

Må du som ansatt akseptere at arbeidsgiver bestemmer at du skal arbeide i en annen avdeling – eksempelvis gå fra arbeid som avdelingsleder til å bli selger? Kan du som er arbeidsgiver gi ansatte flere oppgaver, eller helt andre oppgaver?

Dette er spørsmål som man møter hver dag i det praktiske arbeidsliv, og slike spørsmål kom eksempelvis helt på spissen i tvisten mellom Line Andersen og NRK da hun ikke lenger fikk oppgaver som programleder i sportsavdelingen til NRK, men ble tildelt andre typer oppgaver i andre avdelinger av sin arbeidsgiver NRK.

Styringsretten

Svaret på slike spørsmål avhenger av regelsettet som kalles styringsretten. Arbeidsgiver har en styringsrett over de ansatte. Dette betyr at arbeidsgiver er den som ansetter og gir de ansatte arbeidsoppgavene, og i dette ligger at arbeidsgiver organiserer arbeidet i virksomheten og fordeler oppgavene på de ansatte. Arbeidsgiver står ikke helt fritt i dette. Arbeidsgiver har inngått en kontrakt med hver av de ansatte, og arbeidsgiver kan derfor ikke gå utenfor det som der er bestemt. Hver ansatt kan således ikke tildeles oppgaver som ligger utenfor den stilling som er fastsatt i kontrakten. Ledelsen må derfor forholde seg til ansettelseskontraktene når det tas beslutninger om nye oppgaver for ansatte.

Ansettelseskontrakten er viktig

Dette betyr at ansettelsesavtalen og det som står der om stilling er meget viktig. Står det der at man er ansatt i stilling som regnskapsmedarbeider, kan man ikke settes til å arbeide i resepsjonen eller som sekretær.

Dette har også stor betydning hva gjelder lønn. Ansettelsesavtalen fastsetter lønnen, og arbeidsgiver kan ikke sette lønnen ned helt uten videre.

Dette betyr at både arbeidsgiver og ansatte må ha et bevisst forhold til hvordan en stilling defineres i en arbeidskontrakt; arbeidsgivere bør tenke over hvor spesifikt man angir stillingen dersom det er behov for en viss fleksibilitet når noen ansettes. Ansatte må tenke over hvilken stilling man er ansatt i, og vurdere om eventuelle endringer i oppgaver som kommer senere faller innenfor eller utenfor dem stilling man er ansatt i.

Dersom en stillingsbeskrivelse er meget generelt angitt, og dersom det spesifiseres nærmere hvilke endringer en ansatt kan forvente i stillingen, åpner det opp for en stor grad av fleksibilitet i stillingsforholdet. Det betyr at arbeidsgivers rett til å pålegge nye oppgaver er mer rommelig enn der stillingen er mer spesifikt angitt. Dette er godt synlig fra starten av arbeidsforholdet, og senere endringer ligger innenfor det begge parter har akseptert.

Kravet til saklighet

Arbeidsgiver må uansett ha et saklig begrunnet behov for å kunne tildele ansatte flere eller andre oppgaver. Dette gjelder selv om oppgavene skulle ligge innenfor beskrivelsen i ansettelsesavtalen. Det betyr at en arbeidsgiver må passe på at det ikke er eller det fremstår som om det er andre grunner til slike endringer, enn det som kan begrunnes i virksomhetens behov. Dersom noen flyttes fra en avdeling til en annen uten at det fremtrer å være et reelt behov, men skyldes årsaker knyttet til personen, kan det være god grunn til å reagere for den ansatte. Årsaken til dette er at styringsretten ikke skal gi arbeidsgiver rett til å foreta endringer som i realiteten er begrunnet i utenforliggende forhold, og som innebærer en villet negativ behandling av den ansatte. Dette kan eksempelvis være at den ansatte har sagt noe som ledelsen ikke liker, og så blir den ansatte flyttet over på arbeidsoppgaver i en annen avdeling som er langt mer kjedelige enn det den ansatte er ansatt for å gjøre. For eksempel kan ikke en senior regnskapsanalytiker overflyttes til mer enkle regnskapsoppgaver fordi regnskapssjefen ikke liker den ansatte.

Det kan imidlertid tenkes at det er rene personlige forhold knyttet til en arbeidstaker som gjør at det er nødvendig å flytte en ansatt, fordi disse årsakene ikke er forenelige med virksomhetens behov. Eksempelvis der det er konflikter mellom ansatte som ikke lar seg løse på annet vis enn ved å flytte en av de ansatte.

Gode prosesser

Ved alle endringsbehov er det nødvendig med gode prosesser. Både for å unngå misnøye og for å ha det på det rene at beslutningen er holdbar i forhold til regelverket. De krav som gjør seg gjeldende er blant annet krav til å dokumentere begrunnelsen for endringen, samtaler med den/de berørte ansatte hvor denne/de får komme til ordet før endringsbeslutninger gjøres. Hvor nøye man er i slike prosesser vil avhenge av endringsbehovet. Noen ganger holder det med en e-post, andre ganger er flere møter/samtaler nødvendig.

Oppgaver som ligger utenfor stillingen/ansettelseskontrakten

Dersom arbeidsgiver ønsker å gi en ansatt helt andre oppgaver enn den stilling denne er ansatt i, kan ikke arbeidsgiver gjør dette ved å vise til reglene om styringsretten. Slike endringer er dog mulig, men denne type endringsbeslutning krever en helt særskilt endringsprosess. En slik endringsprosess leder frem til en endret ansettelsesavtale. En slik prosess leder frem til at den ansatte formelt blir tildelt andre oppgaver, men er fremdeles ansatt. Stillingen blir da beskrevet annerledes i ny ansettelseskontrakt. En slik endringsprosess betegnes som endringsoppsigelse.

Endringsoppsigelse; ansettelsesforholdet videreføres men med betydelige endringer

Ved en endringsoppsigelse endrer arbeidsgiver den nåværende arbeidskontrakten, men avslutter den ikke. En slik endringsprosess krever at reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven følges.

Det betyr at det skal foretas drøftelser med videre slik som ved vanlige oppsigelser. Og reglene om oppsigelsestid gjelder. Slike endringer kan derfor ikke gjennomføres før det gis en skriftlig endringsoppsigelse hvor det fremgår hvilke oppgaver - nytt stillingsinnhold - som vil gjelde for den ansatte etter utløpet av den oppsigelsestid som gjelder etter den opprinnelige ansettelsesavtalen.

Tilbud, signering av nye avtaler

Det er blitt en praksis der endringsoppsigelser gjennomføres ved at den ansatte tilbys ny stilling, og blir bedt om å akseptere ved å signere på en ny ansettelsesavtale. Dette er en valgt praksis og kan være hensiktsmessig der det ligger til rette for det. I mange tilfeller er dette ikke helt uproblematisk, og både arbeidsgiver og den ansatte kan lett trå feil her. Her er det derfor flere ting både arbeidsgiver og arbeidstaker bør være oppmerksom på.

Store endringer i ansettelsesforholdet har arbeidsgiver lov til å gjøre dersom reglene for oppsigelser er fulgt. Arbeidsgiver er derfor ikke avhengig av den ansattes aksept for å gjennomføre dette. Dette kan gjennomføres som en ensidig beslutning dersom det er nødvendig, i praksis ved at den ansatte får beskjed om endringen i et eget brev. Et slik endringsbrev må være avstemt mot reglene om oppsigelse.

Som arbeidsgiver trenger man derfor ikke presse ansatte til å signere noe de er usikre på, eller unnlate å gjennomføre endringene dersom man ikke får slik signatur. Det holder at man som arbeidsgiver informere om at de nye oppgavene/den nye stillingen, forutsettes å bli utført av den ansatte. Dersom den ansatte ikke er enig i oppgavene, har denne valget mellom å si opp selv, eller å innlede en rettslig prosess for å avklare om endringen er lovlig.

Sett fra den ansattes side er det også et poeng at man altså ikke behøver å gi uttrykkelig aksept for endringene eller signere på en ny ansettelsesavtale når arbeidsgiver ønske å gjøre vesentlige endringer i stillingen. Dersom man som ansatt er usikker på de endringene som er gjort eller man er ganske misfornøyd, er det tilstrekkelig å innrette seg ved å utføre de nye oppgavene man har fått beskjed om. Man kan da undersøke nærmere med sin fagforening eller med advokat, om det er grunnlag for å protestere på endringene. Dersom man som ansatt faktisk signerer på en ny ansettelsesavtale, som man er sterkt uenig i, taper man retten til å ta opp saken for domstolene.

Noen arbeidsgivere har gjort den feilen at de ønsker å si opp en ansatte som ikke vil signere en ny ansettelsesavtale etter slike endringer. Det er som vi skriver her ikke nødvendig, og det er også sterkt å fraråde juridisk sett, siden en slik begrunnelse for en oppsigelse ikke er holdbar.

Dersom du har behov for bistand i forbindelse med endringer i virksomheten, er det bare å ta kontakt med oss.

Illustrasjonsfoto: Israel Andrade / Unsplash


Illustrasjonsbilde fra restaurant

Hva må man fortelle om når man søker ny jobb? Ny dom fra Høyesterett

Høyesterett avsa nå i mars ny dom om oppsigelse i prøvetid. I denne dommen kom Høyesterett til at oppsigelsen av en servitør i prøvetiden ikke var gyldig. Arbeidsgiver hadde begrunnet oppsigelsen med manglende pålitelighet. Bakgrunnen var at den ansatte hadde gitt manglende opplysninger da han søkte stillingen som servitør.

Read more


Norsk bygdelandskap

Ny arvelov fra årsskiftet – dette betyr endringene for deg

Den nye arveloven som trådte i kraft 1. januar 2021 skal være bedre tilpasset hvordan vi lever i dag, med andre familiemønstre og oppfatninger om hva som er en rettferdig fordeling av arv enn den tidligere loven som stammer helt tilbake fra 1972.

Read more


BankID-pålogging

Ny dom: Kundene står sterkere overfor banken ved BankID-svindel

Bruk av BankID har blitt en del av vår hverdag – vi bruker det blant annet for å logge inn i nettbanken, for bekrefte betalinger når vi handler på nett eller for å signere avtaler eller ta opp forbrukslån. Dette har i stor grad forenklet vår hverdag, men det kommer ikke uten risiko.Read more


Ferien nærmer seg – hvilke regler gjelder for ferien i disse uvanlige tider?

Det er som tidligere år et sikkert vårtegn når arbeidsgiver begynner å planlegge feriekabalen. Ferieønsker skal besvares og ferieuker skal fordeles. Årets kabal blir ekstra vanskelig for arbeidsgiver grunnet den spesielle situasjonen koronaviruset har medført.

Ferie og feriepenger er viktig for arbeidstakerne. Det er derfor ikke rart at mange ansatte lurer på hvilke rettigheter de har i denne uvanlige tiden – spesielt dersom man er permittert eller sagt opp. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder ferie og feriepenger.

Vi har også tidligere skrevet artikler om hvilke regler som gjelder for permittering som følge av koronaviruset:

Hvilke regler gjelder?

Den spesielle tiden vi nå er inne i på grunn av koronaviruset innebærer i utgangspunktet ingen endringer i reglene hva gjelder ferie. Det er ferielovens vanlige regler som gjelder.

Mange virksomheter blir likevel sterkt påvirket av den samfunnsmessige dugnaden om delvis nedstengning. Arbeidsgiver og arbeidstaker oppfordres derfor til å finne løsninger på de utfordringene som kan oppstå knyttet til årets ferieavvikling – gjennom dialog og avtaler.

Permitterte – kan arbeidsgiver bestemme når ferien skal tas?

Hovedregelen er at ferie skal avvikles som normalt, selv om arbeidstakeren er permittert. Det gjelder således ikke egne regler for permitterte her.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver og arbeidstaker skal forsøke å bli enige om tidspunktet for ferie. Blir man ikke enige om når ferien skal avvikles, kan arbeidsgiver bestemme ferieperioden.

Selv om arbeidsgiver er den som bestemmer til syvende og sist, må arbeidsgiver ta sine beslutninger innenfor visse rammer. Den ansatte har rett til tre ukers samlet ferie i hovedferieperioden, dvs. i perioden fra 1. juni til 30. september. Restferien, dvs. en uke og en dag, har den ansatte rett på at gis samlet innenfor ferieåret. Utover dette har ikke arbeidstakeren krav på å få ferie på et bestemt tidspunkt.

Arbeidsgiver bør i god tid før ferien diskutere tidspunktet med den enkelte arbeidstakeren eller med den tillitsvalgte. Arbeidstakeren kan kreve å få beskjed om tidspunktet for ferien senest 2 måneder før ferien begynner, så lenge ikke særlige grunner er til hinder for dette. Omstendighetene rundt korona kan være en slik grunn.

Mange virksomheter gir også de ansatte en rett til en femte ferieuke. Denne er ikke regulert av ferieloven, men kan følge av tariffavtale eller arbeidsavtalen. Hvis ikke noe er avtalt, fastsetter arbeidsgiver tidspunktet for den ekstra ferieuken. Det er praksis for at denne uken legges til uker hvor det normalt avvikles ferie eks. i løpet av sommeren, i forbindelse med høytider eller skolens ferier.

Er det allerede avtalt en ferieperiode – skal denne avtalen følges. Dette endres ikke selv om man blir permittert etter at avtalen om ferie kom på plass.

Den ansatte kan altså ikke kreve at avtalte feriedager utsettes. Arbeidsgiver og den ansatte kan eventuelt bli enige om at ferien utsettes.

Kan arbeidsgiver på egen hånd endre et ferietidspunkt som er fastsatt?

Flere arbeidsgivere har ønsket at de ansatte skal ta årets ferie tidligere enn vanlig. Tanken er at virksomheten på den måten kan unngå å permittere arbeidstakerne, samtidig som at det er arbeidskraft tilgjengelig når forholdene forhåpentligvis har normalisert seg utover sommeren.

Arbeidsgiver har imidlertid begrensede muligheter til å endre tidspunktet for avtalt ferie som arbeidstakeren har fått beskjed om. Det er ikke tilstrekkelig at det har skjedd noe uforutsett, som for eksempel korona-nedstengning. Den avtalte ferieperioden kan kun endres dersom koronasituasjonen fører til vesentlige problemer for virksomhetens videre drift og det ikke er andre ansatte eller vikarer som kan jobbe i perioden.

Endringer i avtalt ferietidspunkt må drøftes med den ansatte. Arbeidstakeren kan kreve de dokumenterte utgiftene som endringen av ferieperioden medfører dekket av arbeidsgiver, for eksempel avbestillingsgebyrer og lignende.

Feriepenger når man er permittert

Når arbeidstakere som er permittert tar ferie, skal arbeidsgiver utbetale feriepenger som normalt. Utgangspunktet er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Deles ferien kan feriepengene fordeles tilsvarende.

Feriepengene skal dekke lønnsbortfallet i ferien, arbeidstaker mottar derfor ikke dagpenger i ferieperioden. Siden avvikling av ferie påvirker dagpengeutbetalingen, må arbeidstakeren informere NAV om dette.

Etter reglene om permittering kan arbeidstaker maksimalt være permittert i 26 uker, og har tilsvarende rett på dagpenger i disse ukene. Avvikler arbeidstaker ferie i denne perioden, vil perioden for dagpenger forlenges tilsvarende.

Ferie i oppsigelsestiden

Om arbeidsgiver kan velge å legge ferien til oppsigelsestiden avhenger av hvor lang oppsigelsestiden er – så her kan man sjekke ansettelsesavtalen hvor dette står.

Er oppsigelsestiden 3 måneder eller lengre, kan arbeidsgiver velge å legge ferien til oppsigelsestiden. Det betyr at ferien og oppsigelsestiden kan løpe samtidig. Dersom oppsigelsestiden løper i juni, juli og august, vil juli måned i tillegg være feriemåned. Arbeidsgiver trenger da ikke betale lønn for juli måned – feriemåneden dekkes av de opptjente feriepengene.

Er oppsigelsestiden kortere enn 3 måneder kan ikke arbeidsgiver kreve at den ansatte tar ferie i oppsigelsestiden. Det betyr at oppsigelsestiden ikke begynner å løpe før etter ferien er gjennomført. Dersom det i forkant av oppsigelsen er avtalt tidspunkt for ferien og denne faller sammen med tidspunktet for oppsigelsestiden, kan den ansatte motsette seg at ferien avvikles.


Coronavirus

Coronasituasjonen for arbeidslivet – viktige endringer fra regjeringen – oppdatert 19. mars 2020

Det meldes stadig om nye konsekvenser av coronaviruset (SARS-CoV-2), og myndighetene kommer løpende med nye anbefalinger, tiltak, herunder endringer i viktig regelverk for arbeidslivet. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder for permittering mv. og de endringer som er gjort som følge av coronaviruset per dagens dato.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning, som innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt. Arbeidsgiver blir samtidig fritatt for sin lønnsplikt. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller helt, mens en delvis permittering innebærer en reduksjon av arbeidstiden.

Ved en permittering består arbeidsforholdet fortsatt, og arbeidstaker har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringsgrunnen faller bort og arbeidsgiver gir beskjed.

Når kan en arbeidsgiver benytte permittering?

Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Årsaken må være mangel på arbeid (oppdrag), eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. Det er en rekke situasjoner som kan medføre saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, naturkatastrofer og lignende.

Dersom coronaviruset medfører manglende underleveranser eller redusert etterspørsel, vil det være saklig grunn for å permittere. Det er nettopp slike situasjoner permitteringsadgangen er ment å omfatte.

Hvem kan permitteres?

En utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, må gjøres ut fra en helhetsvurdering av saklige kriterier og en forsvarlig vurdering av situasjonen. Her vil arbeidsgiver måtte vurdere hva som er riktig og rimelig for bedriften og den ansatte ut fra en vurdering av bedriftens behov, ansiennitetshensyn, faglige kvalifikasjoner, sosiale og personlige forhold som gjør seg gjeldende for den enkelte og økonomiske hensyn for øvrig.

I forbindelse med coronaviruset vil det som regel være riktig å legge ekstra vekt på å beholde faglige kvalifikasjoner i virksomheten, men det kan også være nødvendig å ta hensyn til at noen arbeidstakere rammes spesielt hardt.

Hvor lenge før må det varsles?

Før arbeidsgiver kan benytte permittering, skal de ansatte normalt varsles skriftlig med en frist på 14 dager. I dagens situasjon vil varslingsperioden i praksis være redusert til 2 dager som gjelder ved uforutsette hendelser. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale kan det foreligge særskilte frister og drøftingsplikt. Drøfting med tillitsvalgte i forbindelse med permittering er, uavhengig av om man er bundet av tariffavtale, god prosess.

NAV ser nå ut til å godta at varslingsfristen ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned til 2 dager. Årsaken til at varslingspliktens lengde er satt til 2 dager, bør imidlertid komme klart frem i permitteringsvarselet. Det bør derfor kunne dokumenteres at lavere oppdragsmengde eller driftsstans skyldes coronaviruset, og at dette ikke har vært mulig å vente eller forutse.

Hva skjer med lønnen – ytelser fra NAV?

Arbeidsgiverperioden ved permittering på grunn av coronaviruset er satt ned fra 15 til 2 dager. Det betyr at permitterte vil få full lønn fra arbeidsgiver i 2 dager, etter at permitteringen inntrer.  Permittering inntrer etter at varselsperioden er ute, og da blir man hjemme/helt eller delvis avhengig av om man blir permittert 100 % eller delvis.

Folketrygdens regler om dagpenger ved permittering kommer inn etter utløp av arbeidsgiverperioden ved at arbeidstakeren kan få ytelser fra NAV. Vilkåret om at slike ytelser bare inntrer ved en viss reduksjon av stillingen er lempet ved at det er satt ned fra 50 prosent til 40 prosent. Det innebærer at arbeidstakere med redusert arbeidstid på minst 40 prosent vil ha krav på dagpenger hvis de ellers fyller vilkårene i dette regelverket.

Ventetiden for permitterte som søker dagpenger fra NAV er også redusert. Normalt er ventetiden 3 dager, før man kan få dagpenger under permitteringen. Nå skal man få dagpenger fra første dag under permittering som ikke dekkes av lønn fra arbeidsgiver. I praksis er dette fra dag 3 i permitteringsperioden.

Permitterte arbeidstakere vil motta ytelser fra NAV tilsvarende full lønn i 18 dager. Det er likevel et «tak» slik at inntekt over 6 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) (ca. kr. 600 000 i årslønn) ikke dekkes av NAV i 18-dagers perioden. Det er normalt krav om minsteinntekt på 1,5G for å ha rett til dagpenger, som nå settes ned til 0,75 G (ca. kr. 75 000 i årslønn). Etter utløpet av 18-dagers perioden vil dagpengene utgjøre 80% av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4% av dagpengegrunnlaget over 3G og opp til 6G. Dette er en kraftig økning av dagpengeytelsene.

Lengste-perioden for permittering er 26 uker. Etter dette er arbeidsgiver forpliktet til å betale de ansatte full lønn igjen. Eventuelt inntil en ny permitteringsperiode iverksettes, etter varsling mv slik som det er beskrevet foran.

Det ventes at endringer i permitteringsregelverket vedtas i dag 19.mars og at de skal tre i kraft «straks». Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at dette er midlertidig tiltak, endringer kan forekomme fortløpende.

Andre viktige endringer

Arbeidsgiverperioden for sykepenger ved sykdom som er knyttet til coronaviruset er satt ned fra 16 til 3 dager. Det betyr at NAV skal betale sykepenger fra dag 4 av sykdommen.

Arbeidstakere med omsorg for barn som må være borte fra arbeidet fordi barnehager og skoler holder stengt, og som ikke har mulighet til ha hjemmekontor – vil ha rett til omsorgspenger. Arbeidsgiverperioden for utbetaling av omsorgspenger er satt ned fra 10 til 3 dager i kalenderåret. I praksis betyr det at NAV betaler omsorgspenger fra dag 4. Antall dager man kan få omsorgspenger økes til 20 dager per ansatt, og 30 dager dersom man har flere enn 2 barn.

Arbeidsgiveravgiften, som arbeidsgiver må betale av lønn og annen godtgjørelse for arbeid, settes ned 4 prosent for april og mai.

Avsluttende merknader

Vi vil oppdatere denne artikkelen i tråd med utviklingen av coronaviruset. Vi oppfordrer alle arbeidsgivere å følge med på de rådene norske myndigheter gir og til å holde seg oppdatert på FHI sine hjemmesider.

Dersom du har spørsmål om hvordan din virksomhet bør håndtere arbeidsrettslige problemstillinger knyttet til coronaviruset, må du gjerne ta kontakt.


Coronavirus

Coronaviruset: Nye regler for permittering fra 13. mars

Hvilke regler gjelder for permittering som følge av coronaviruset etter de tiltak regjeringen har varslet i dag 13. mars 2020?

Det meldes stadig om nye konsekvenser av coronaviruset (SARS-CoV-2), også for norske selskaper. Spredningen av viruset kan nemlig føre til at noen arbeidsgivere blir nødt til å permittere sine ansatte fordi situasjonen medfører nedgang i oppdrag og inntekter. Det kan være utfordrende nok å få oversikt over spredningssituasjonen, om man ikke skal sette seg inn i reglene som gjelder i tillegg. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder for permittering som følge av coronaviruset.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning, som innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt. Arbeidsgiver blir samtidig fritatt for sin lønnsplikt. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller helt, mens en delvis permittering innebærer en reduksjon av arbeidstiden.

Ved en permittering består arbeidsforholdet fortsatt, og arbeidstaker har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringsgrunnen faller bort og arbeidsgiver gir beskjed. I situasjoner hvor arbeidsgiver ikke kan holde de ansatte i arbeid fordi inntektene svikter, vil permittering være et effektivt virkemiddel for å tilpasse arbeidskapasiteten ut fra den situasjonen som har oppstått.

Når kan en arbeidsgiver benytte permittering?

Hovedvilkåret er at «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften» å permittere ansatte. Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Årsaken må være mangel på arbeid (oppdrag), eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. Det er en rekke situasjoner som kan medføre saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, naturkatastrofer og lignende.

Dersom coronaviruset medfører manglende underleveranser eller redusert etterspørsel, vil det være saklig grunn for å permittere. Det er nettopp slike situasjoner permitteringsadgangen er ment å omfatte.

Hvem kan permitteres?

En utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, må gjøres ut fra en helhetsvurdering av saklige kriterier og en forsvarlig vurdering av situasjonen. Normalt vil det tas utgangspunkt i kriteriet om arbeidstakerens tjenestetid i virksomheten (ansiennitet). Hvilken vekt arbeidsgiver bør legge på ansiennitet beror på andre relevante kriterier, som blant annet kan være faglige kvalifikasjoner, sosiale forhold eller økonomiske hensyn.

I forbindelse med coronaviruset kan det være riktig å legge ekstra vekt på å beholde faglige kvalifikasjoner i virksomheten, men det kan også være nødvendig å ta hensyn til at noen arbeidstakere rammes spesielt hardt.

Hvor lenge før må det varsles?

Før arbeidsgiver kan benytte permittering, skal de ansatte normalt skriftlig varsles med en frist på 14 dager. I dagens situasjon vil varslingsperioden i praksis være redusert til 2 dager. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale kan det foreligge særskilte frister og drøftingsplikt. Drøfting med tillitsvalgte i forbindelse med permittering er, uavhengig av om man er bundet av tariffavtale, god prosess.

Ved permittering på grunn av uforutsette hendinger, kan fristen settes ned til 2 dager. NAV ser nå ut til å godta at varslingsfristen ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned til 2 dager, så lenge permitteringen er uventet eller uforutsett. Årsaken til hvorfor varslingspliktens lengde er satt ned, bør imidlertid komme klart frem i permitteringsvarselet. Det bør derfor kunne dokumenteres at lavere oppdragsmengde eller driftsstans skyldes coronaviruset, og at dette ikke har vært mulig å vente eller forutse.

Hva skjer med lønnen?

Regjeringen la i dag frem tiltak om at arbeidsgiverperioden ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned fra 15 til 2 dager. Det betyr at Folketrygden vil betale dagpenger til permitterte arbeidstakere fra andre dagen av permitteringen. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første arbeidsdagen arbeidstakeren er permittert.

Etter denne perioden er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikten i 26 uker. Det er Folketrygdens regler om dagpenger ved permittering som i denne perioden skal gi arbeidstakeren sikring for lønn. Etter disse 26 ukene vil arbeidsgiveren på nytt måtte betale arbeidstakeren lønn, for den resterende permitteringstiden.

Regjeringen reduserer også kravet til arbeidstidsreduksjon, fra 50 prosent til 40 prosent. Det innebærer at arbeidstakere med redusert arbeidstid på minst 40 prosent vil ha krav på dagpenger. I tillegg opphever regjeringen ventedagene før dagpengeutbetalingene starter.

Tiltaket skal behandles av Stortinget, men det er ingen grunn til å tro at det vil medføre endringer i det regjeringen la frem i dag. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at dette er midlertidig tiltak, endringer kan forekomme fortløpende.

Avsluttende merknader

Vi vil oppdatere denne artikkelen i tråd med utviklingen av coronaviruset. Vi oppfordrer alle arbeidsgivere å følge med på de rådene norske myndigheter gir og til å holde seg oppdatert på FHI sine hjemmesider.

Dersom du har spørsmål om hvordan din virksomhet bør håndtere arbeidsrettslige problemstillinger knyttet til coronaviruset, må du gjerne ta kontakt.