Kontorlandskap

Viktig å passe på ved endringer i ansattes arbeidsoppgaver

Må du som ansatt akseptere at arbeidsgiver bestemmer at du skal arbeide i en annen avdeling – eksempelvis gå fra arbeid som avdelingsleder til å bli selger? Kan du som er arbeidsgiver gi ansatte flere oppgaver, eller helt andre oppgaver?

Dette er spørsmål som man møter hver dag i det praktiske arbeidsliv, og slike spørsmål kom eksempelvis helt på spissen i tvisten mellom Line Andersen og NRK da hun ikke lenger fikk oppgaver som programleder i sportsavdelingen til NRK, men ble tildelt andre typer oppgaver i andre avdelinger av sin arbeidsgiver NRK.

Styringsretten

Svaret på slike spørsmål avhenger av regelsettet som kalles styringsretten. Arbeidsgiver har en styringsrett over de ansatte. Dette betyr at arbeidsgiver er den som ansetter og gir de ansatte arbeidsoppgavene, og i dette ligger at arbeidsgiver organiserer arbeidet i virksomheten og fordeler oppgavene på de ansatte. Arbeidsgiver står ikke helt fritt i dette. Arbeidsgiver har inngått en kontrakt med hver av de ansatte, og arbeidsgiver kan derfor ikke gå utenfor det som der er bestemt. Hver ansatt kan således ikke tildeles oppgaver som ligger utenfor den stilling som er fastsatt i kontrakten. Ledelsen må derfor forholde seg til ansettelseskontraktene når det tas beslutninger om nye oppgaver for ansatte.

Ansettelseskontrakten er viktig

Dette betyr at ansettelsesavtalen og det som står der om stilling er meget viktig. Står det der at man er ansatt i stilling som regnskapsmedarbeider, kan man ikke settes til å arbeide i resepsjonen eller som sekretær.

Dette har også stor betydning hva gjelder lønn. Ansettelsesavtalen fastsetter lønnen, og arbeidsgiver kan ikke sette lønnen ned helt uten videre.

Dette betyr at både arbeidsgiver og ansatte må ha et bevisst forhold til hvordan en stilling defineres i en arbeidskontrakt; arbeidsgivere bør tenke over hvor spesifikt man angir stillingen dersom det er behov for en viss fleksibilitet når noen ansettes. Ansatte må tenke over hvilken stilling man er ansatt i, og vurdere om eventuelle endringer i oppgaver som kommer senere faller innenfor eller utenfor dem stilling man er ansatt i.

Dersom en stillingsbeskrivelse er meget generelt angitt, og dersom det spesifiseres nærmere hvilke endringer en ansatt kan forvente i stillingen, åpner det opp for en stor grad av fleksibilitet i stillingsforholdet. Det betyr at arbeidsgivers rett til å pålegge nye oppgaver er mer rommelig enn der stillingen er mer spesifikt angitt. Dette er godt synlig fra starten av arbeidsforholdet, og senere endringer ligger innenfor det begge parter har akseptert.

Kravet til saklighet

Arbeidsgiver må uansett ha et saklig begrunnet behov for å kunne tildele ansatte flere eller andre oppgaver. Dette gjelder selv om oppgavene skulle ligge innenfor beskrivelsen i ansettelsesavtalen. Det betyr at en arbeidsgiver må passe på at det ikke er eller det fremstår som om det er andre grunner til slike endringer, enn det som kan begrunnes i virksomhetens behov. Dersom noen flyttes fra en avdeling til en annen uten at det fremtrer å være et reelt behov, men skyldes årsaker knyttet til personen, kan det være god grunn til å reagere for den ansatte. Årsaken til dette er at styringsretten ikke skal gi arbeidsgiver rett til å foreta endringer som i realiteten er begrunnet i utenforliggende forhold, og som innebærer en villet negativ behandling av den ansatte. Dette kan eksempelvis være at den ansatte har sagt noe som ledelsen ikke liker, og så blir den ansatte flyttet over på arbeidsoppgaver i en annen avdeling som er langt mer kjedelige enn det den ansatte er ansatt for å gjøre. For eksempel kan ikke en senior regnskapsanalytiker overflyttes til mer enkle regnskapsoppgaver fordi regnskapssjefen ikke liker den ansatte.

Det kan imidlertid tenkes at det er rene personlige forhold knyttet til en arbeidstaker som gjør at det er nødvendig å flytte en ansatt, fordi disse årsakene ikke er forenelige med virksomhetens behov. Eksempelvis der det er konflikter mellom ansatte som ikke lar seg løse på annet vis enn ved å flytte en av de ansatte.

Gode prosesser

Ved alle endringsbehov er det nødvendig med gode prosesser. Både for å unngå misnøye og for å ha det på det rene at beslutningen er holdbar i forhold til regelverket. De krav som gjør seg gjeldende er blant annet krav til å dokumentere begrunnelsen for endringen, samtaler med den/de berørte ansatte hvor denne/de får komme til ordet før endringsbeslutninger gjøres. Hvor nøye man er i slike prosesser vil avhenge av endringsbehovet. Noen ganger holder det med en e-post, andre ganger er flere møter/samtaler nødvendig.

Oppgaver som ligger utenfor stillingen/ansettelseskontrakten

Dersom arbeidsgiver ønsker å gi en ansatt helt andre oppgaver enn den stilling denne er ansatt i, kan ikke arbeidsgiver gjør dette ved å vise til reglene om styringsretten. Slike endringer er dog mulig, men denne type endringsbeslutning krever en helt særskilt endringsprosess. En slik endringsprosess leder frem til en endret ansettelsesavtale. En slik prosess leder frem til at den ansatte formelt blir tildelt andre oppgaver, men er fremdeles ansatt. Stillingen blir da beskrevet annerledes i ny ansettelseskontrakt. En slik endringsprosess betegnes som endringsoppsigelse.

Endringsoppsigelse; ansettelsesforholdet videreføres men med betydelige endringer

Ved en endringsoppsigelse endrer arbeidsgiver den nåværende arbeidskontrakten, men avslutter den ikke. En slik endringsprosess krever at reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven følges.

Det betyr at det skal foretas drøftelser med videre slik som ved vanlige oppsigelser. Og reglene om oppsigelsestid gjelder. Slike endringer kan derfor ikke gjennomføres før det gis en skriftlig endringsoppsigelse hvor det fremgår hvilke oppgaver - nytt stillingsinnhold - som vil gjelde for den ansatte etter utløpet av den oppsigelsestid som gjelder etter den opprinnelige ansettelsesavtalen.

Tilbud, signering av nye avtaler

Det er blitt en praksis der endringsoppsigelser gjennomføres ved at den ansatte tilbys ny stilling, og blir bedt om å akseptere ved å signere på en ny ansettelsesavtale. Dette er en valgt praksis og kan være hensiktsmessig der det ligger til rette for det. I mange tilfeller er dette ikke helt uproblematisk, og både arbeidsgiver og den ansatte kan lett trå feil her. Her er det derfor flere ting både arbeidsgiver og arbeidstaker bør være oppmerksom på.

Store endringer i ansettelsesforholdet har arbeidsgiver lov til å gjøre dersom reglene for oppsigelser er fulgt. Arbeidsgiver er derfor ikke avhengig av den ansattes aksept for å gjennomføre dette. Dette kan gjennomføres som en ensidig beslutning dersom det er nødvendig, i praksis ved at den ansatte får beskjed om endringen i et eget brev. Et slik endringsbrev må være avstemt mot reglene om oppsigelse.

Som arbeidsgiver trenger man derfor ikke presse ansatte til å signere noe de er usikre på, eller unnlate å gjennomføre endringene dersom man ikke får slik signatur. Det holder at man som arbeidsgiver informere om at de nye oppgavene/den nye stillingen, forutsettes å bli utført av den ansatte. Dersom den ansatte ikke er enig i oppgavene, har denne valget mellom å si opp selv, eller å innlede en rettslig prosess for å avklare om endringen er lovlig.

Sett fra den ansattes side er det også et poeng at man altså ikke behøver å gi uttrykkelig aksept for endringene eller signere på en ny ansettelsesavtale når arbeidsgiver ønske å gjøre vesentlige endringer i stillingen. Dersom man som ansatt er usikker på de endringene som er gjort eller man er ganske misfornøyd, er det tilstrekkelig å innrette seg ved å utføre de nye oppgavene man har fått beskjed om. Man kan da undersøke nærmere med sin fagforening eller med advokat, om det er grunnlag for å protestere på endringene. Dersom man som ansatt faktisk signerer på en ny ansettelsesavtale, som man er sterkt uenig i, taper man retten til å ta opp saken for domstolene.

Noen arbeidsgivere har gjort den feilen at de ønsker å si opp en ansatte som ikke vil signere en ny ansettelsesavtale etter slike endringer. Det er som vi skriver her ikke nødvendig, og det er også sterkt å fraråde juridisk sett, siden en slik begrunnelse for en oppsigelse ikke er holdbar.

Dersom du har behov for bistand i forbindelse med endringer i virksomheten, er det bare å ta kontakt med oss.

Illustrasjonsfoto: Israel Andrade / Unsplash


Illustrasjonsbilde fra restaurant

Hva må man fortelle om når man søker ny jobb? Ny dom fra Høyesterett

Høyesterett avsa nå i mars ny dom om oppsigelse i prøvetid. I denne dommen kom Høyesterett til at oppsigelsen av en servitør i prøvetiden ikke var gyldig. Arbeidsgiver hadde begrunnet oppsigelsen med manglende pålitelighet. Bakgrunnen var at den ansatte hadde gitt manglende opplysninger da han søkte stillingen som servitør.

Read more


Norsk bygdelandskap

Ny arvelov fra årsskiftet – dette betyr endringene for deg

Den nye arveloven som trådte i kraft 1. januar 2021 skal være bedre tilpasset hvordan vi lever i dag, med andre familiemønstre og oppfatninger om hva som er en rettferdig fordeling av arv enn den tidligere loven som stammer helt tilbake fra 1972.

Read more


BankID-pålogging

Ny dom: Kundene står sterkere overfor banken ved BankID-svindel

Bruk av BankID har blitt en del av vår hverdag – vi bruker det blant annet for å logge inn i nettbanken, for bekrefte betalinger når vi handler på nett eller for å signere avtaler eller ta opp forbrukslån. Dette har i stor grad forenklet vår hverdag, men det kommer ikke uten risiko.Read more


Ferien nærmer seg – hvilke regler gjelder for ferien i disse uvanlige tider?

Det er som tidligere år et sikkert vårtegn når arbeidsgiver begynner å planlegge feriekabalen. Ferieønsker skal besvares og ferieuker skal fordeles. Årets kabal blir ekstra vanskelig for arbeidsgiver grunnet den spesielle situasjonen koronaviruset har medført.

Ferie og feriepenger er viktig for arbeidstakerne. Det er derfor ikke rart at mange ansatte lurer på hvilke rettigheter de har i denne uvanlige tiden – spesielt dersom man er permittert eller sagt opp. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder ferie og feriepenger.

Vi har også tidligere skrevet artikler om hvilke regler som gjelder for permittering som følge av koronaviruset:

Hvilke regler gjelder?

Den spesielle tiden vi nå er inne i på grunn av koronaviruset innebærer i utgangspunktet ingen endringer i reglene hva gjelder ferie. Det er ferielovens vanlige regler som gjelder.

Mange virksomheter blir likevel sterkt påvirket av den samfunnsmessige dugnaden om delvis nedstengning. Arbeidsgiver og arbeidstaker oppfordres derfor til å finne løsninger på de utfordringene som kan oppstå knyttet til årets ferieavvikling – gjennom dialog og avtaler.

Permitterte – kan arbeidsgiver bestemme når ferien skal tas?

Hovedregelen er at ferie skal avvikles som normalt, selv om arbeidstakeren er permittert. Det gjelder således ikke egne regler for permitterte her.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver og arbeidstaker skal forsøke å bli enige om tidspunktet for ferie. Blir man ikke enige om når ferien skal avvikles, kan arbeidsgiver bestemme ferieperioden.

Selv om arbeidsgiver er den som bestemmer til syvende og sist, må arbeidsgiver ta sine beslutninger innenfor visse rammer. Den ansatte har rett til tre ukers samlet ferie i hovedferieperioden, dvs. i perioden fra 1. juni til 30. september. Restferien, dvs. en uke og en dag, har den ansatte rett på at gis samlet innenfor ferieåret. Utover dette har ikke arbeidstakeren krav på å få ferie på et bestemt tidspunkt.

Arbeidsgiver bør i god tid før ferien diskutere tidspunktet med den enkelte arbeidstakeren eller med den tillitsvalgte. Arbeidstakeren kan kreve å få beskjed om tidspunktet for ferien senest 2 måneder før ferien begynner, så lenge ikke særlige grunner er til hinder for dette. Omstendighetene rundt korona kan være en slik grunn.

Mange virksomheter gir også de ansatte en rett til en femte ferieuke. Denne er ikke regulert av ferieloven, men kan følge av tariffavtale eller arbeidsavtalen. Hvis ikke noe er avtalt, fastsetter arbeidsgiver tidspunktet for den ekstra ferieuken. Det er praksis for at denne uken legges til uker hvor det normalt avvikles ferie eks. i løpet av sommeren, i forbindelse med høytider eller skolens ferier.

Er det allerede avtalt en ferieperiode – skal denne avtalen følges. Dette endres ikke selv om man blir permittert etter at avtalen om ferie kom på plass.

Den ansatte kan altså ikke kreve at avtalte feriedager utsettes. Arbeidsgiver og den ansatte kan eventuelt bli enige om at ferien utsettes.

Kan arbeidsgiver på egen hånd endre et ferietidspunkt som er fastsatt?

Flere arbeidsgivere har ønsket at de ansatte skal ta årets ferie tidligere enn vanlig. Tanken er at virksomheten på den måten kan unngå å permittere arbeidstakerne, samtidig som at det er arbeidskraft tilgjengelig når forholdene forhåpentligvis har normalisert seg utover sommeren.

Arbeidsgiver har imidlertid begrensede muligheter til å endre tidspunktet for avtalt ferie som arbeidstakeren har fått beskjed om. Det er ikke tilstrekkelig at det har skjedd noe uforutsett, som for eksempel korona-nedstengning. Den avtalte ferieperioden kan kun endres dersom koronasituasjonen fører til vesentlige problemer for virksomhetens videre drift og det ikke er andre ansatte eller vikarer som kan jobbe i perioden.

Endringer i avtalt ferietidspunkt må drøftes med den ansatte. Arbeidstakeren kan kreve de dokumenterte utgiftene som endringen av ferieperioden medfører dekket av arbeidsgiver, for eksempel avbestillingsgebyrer og lignende.

Feriepenger når man er permittert

Når arbeidstakere som er permittert tar ferie, skal arbeidsgiver utbetale feriepenger som normalt. Utgangspunktet er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Deles ferien kan feriepengene fordeles tilsvarende.

Feriepengene skal dekke lønnsbortfallet i ferien, arbeidstaker mottar derfor ikke dagpenger i ferieperioden. Siden avvikling av ferie påvirker dagpengeutbetalingen, må arbeidstakeren informere NAV om dette.

Etter reglene om permittering kan arbeidstaker maksimalt være permittert i 26 uker, og har tilsvarende rett på dagpenger i disse ukene. Avvikler arbeidstaker ferie i denne perioden, vil perioden for dagpenger forlenges tilsvarende.

Ferie i oppsigelsestiden

Om arbeidsgiver kan velge å legge ferien til oppsigelsestiden avhenger av hvor lang oppsigelsestiden er – så her kan man sjekke ansettelsesavtalen hvor dette står.

Er oppsigelsestiden 3 måneder eller lengre, kan arbeidsgiver velge å legge ferien til oppsigelsestiden. Det betyr at ferien og oppsigelsestiden kan løpe samtidig. Dersom oppsigelsestiden løper i juni, juli og august, vil juli måned i tillegg være feriemåned. Arbeidsgiver trenger da ikke betale lønn for juli måned – feriemåneden dekkes av de opptjente feriepengene.

Er oppsigelsestiden kortere enn 3 måneder kan ikke arbeidsgiver kreve at den ansatte tar ferie i oppsigelsestiden. Det betyr at oppsigelsestiden ikke begynner å løpe før etter ferien er gjennomført. Dersom det i forkant av oppsigelsen er avtalt tidspunkt for ferien og denne faller sammen med tidspunktet for oppsigelsestiden, kan den ansatte motsette seg at ferien avvikles.


Coronavirus

Coronasituasjonen for arbeidslivet – viktige endringer fra regjeringen – oppdatert 19. mars 2020

Det meldes stadig om nye konsekvenser av coronaviruset (SARS-CoV-2), og myndighetene kommer løpende med nye anbefalinger, tiltak, herunder endringer i viktig regelverk for arbeidslivet. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder for permittering mv. og de endringer som er gjort som følge av coronaviruset per dagens dato.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning, som innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt. Arbeidsgiver blir samtidig fritatt for sin lønnsplikt. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller helt, mens en delvis permittering innebærer en reduksjon av arbeidstiden.

Ved en permittering består arbeidsforholdet fortsatt, og arbeidstaker har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringsgrunnen faller bort og arbeidsgiver gir beskjed.

Når kan en arbeidsgiver benytte permittering?

Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Årsaken må være mangel på arbeid (oppdrag), eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. Det er en rekke situasjoner som kan medføre saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, naturkatastrofer og lignende.

Dersom coronaviruset medfører manglende underleveranser eller redusert etterspørsel, vil det være saklig grunn for å permittere. Det er nettopp slike situasjoner permitteringsadgangen er ment å omfatte.

Hvem kan permitteres?

En utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, må gjøres ut fra en helhetsvurdering av saklige kriterier og en forsvarlig vurdering av situasjonen. Her vil arbeidsgiver måtte vurdere hva som er riktig og rimelig for bedriften og den ansatte ut fra en vurdering av bedriftens behov, ansiennitetshensyn, faglige kvalifikasjoner, sosiale og personlige forhold som gjør seg gjeldende for den enkelte og økonomiske hensyn for øvrig.

I forbindelse med coronaviruset vil det som regel være riktig å legge ekstra vekt på å beholde faglige kvalifikasjoner i virksomheten, men det kan også være nødvendig å ta hensyn til at noen arbeidstakere rammes spesielt hardt.

Hvor lenge før må det varsles?

Før arbeidsgiver kan benytte permittering, skal de ansatte normalt varsles skriftlig med en frist på 14 dager. I dagens situasjon vil varslingsperioden i praksis være redusert til 2 dager som gjelder ved uforutsette hendelser. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale kan det foreligge særskilte frister og drøftingsplikt. Drøfting med tillitsvalgte i forbindelse med permittering er, uavhengig av om man er bundet av tariffavtale, god prosess.

NAV ser nå ut til å godta at varslingsfristen ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned til 2 dager. Årsaken til at varslingspliktens lengde er satt til 2 dager, bør imidlertid komme klart frem i permitteringsvarselet. Det bør derfor kunne dokumenteres at lavere oppdragsmengde eller driftsstans skyldes coronaviruset, og at dette ikke har vært mulig å vente eller forutse.

Hva skjer med lønnen – ytelser fra NAV?

Arbeidsgiverperioden ved permittering på grunn av coronaviruset er satt ned fra 15 til 2 dager. Det betyr at permitterte vil få full lønn fra arbeidsgiver i 2 dager, etter at permitteringen inntrer.  Permittering inntrer etter at varselsperioden er ute, og da blir man hjemme/helt eller delvis avhengig av om man blir permittert 100 % eller delvis.

Folketrygdens regler om dagpenger ved permittering kommer inn etter utløp av arbeidsgiverperioden ved at arbeidstakeren kan få ytelser fra NAV. Vilkåret om at slike ytelser bare inntrer ved en viss reduksjon av stillingen er lempet ved at det er satt ned fra 50 prosent til 40 prosent. Det innebærer at arbeidstakere med redusert arbeidstid på minst 40 prosent vil ha krav på dagpenger hvis de ellers fyller vilkårene i dette regelverket.

Ventetiden for permitterte som søker dagpenger fra NAV er også redusert. Normalt er ventetiden 3 dager, før man kan få dagpenger under permitteringen. Nå skal man få dagpenger fra første dag under permittering som ikke dekkes av lønn fra arbeidsgiver. I praksis er dette fra dag 3 i permitteringsperioden.

Permitterte arbeidstakere vil motta ytelser fra NAV tilsvarende full lønn i 18 dager. Det er likevel et «tak» slik at inntekt over 6 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) (ca. kr. 600 000 i årslønn) ikke dekkes av NAV i 18-dagers perioden. Det er normalt krav om minsteinntekt på 1,5G for å ha rett til dagpenger, som nå settes ned til 0,75 G (ca. kr. 75 000 i årslønn). Etter utløpet av 18-dagers perioden vil dagpengene utgjøre 80% av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4% av dagpengegrunnlaget over 3G og opp til 6G. Dette er en kraftig økning av dagpengeytelsene.

Lengste-perioden for permittering er 26 uker. Etter dette er arbeidsgiver forpliktet til å betale de ansatte full lønn igjen. Eventuelt inntil en ny permitteringsperiode iverksettes, etter varsling mv slik som det er beskrevet foran.

Det ventes at endringer i permitteringsregelverket vedtas i dag 19.mars og at de skal tre i kraft «straks». Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at dette er midlertidig tiltak, endringer kan forekomme fortløpende.

Andre viktige endringer

Arbeidsgiverperioden for sykepenger ved sykdom som er knyttet til coronaviruset er satt ned fra 16 til 3 dager. Det betyr at NAV skal betale sykepenger fra dag 4 av sykdommen.

Arbeidstakere med omsorg for barn som må være borte fra arbeidet fordi barnehager og skoler holder stengt, og som ikke har mulighet til ha hjemmekontor – vil ha rett til omsorgspenger. Arbeidsgiverperioden for utbetaling av omsorgspenger er satt ned fra 10 til 3 dager i kalenderåret. I praksis betyr det at NAV betaler omsorgspenger fra dag 4. Antall dager man kan få omsorgspenger økes til 20 dager per ansatt, og 30 dager dersom man har flere enn 2 barn.

Arbeidsgiveravgiften, som arbeidsgiver må betale av lønn og annen godtgjørelse for arbeid, settes ned 4 prosent for april og mai.

Avsluttende merknader

Vi vil oppdatere denne artikkelen i tråd med utviklingen av coronaviruset. Vi oppfordrer alle arbeidsgivere å følge med på de rådene norske myndigheter gir og til å holde seg oppdatert på FHI sine hjemmesider.

Dersom du har spørsmål om hvordan din virksomhet bør håndtere arbeidsrettslige problemstillinger knyttet til coronaviruset, må du gjerne ta kontakt.


Coronavirus

Coronaviruset: Nye regler for permittering fra 13. mars

Hvilke regler gjelder for permittering som følge av coronaviruset etter de tiltak regjeringen har varslet i dag 13. mars 2020?

Det meldes stadig om nye konsekvenser av coronaviruset (SARS-CoV-2), også for norske selskaper. Spredningen av viruset kan nemlig føre til at noen arbeidsgivere blir nødt til å permittere sine ansatte fordi situasjonen medfører nedgang i oppdrag og inntekter. Det kan være utfordrende nok å få oversikt over spredningssituasjonen, om man ikke skal sette seg inn i reglene som gjelder i tillegg. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder for permittering som følge av coronaviruset.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning, som innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt. Arbeidsgiver blir samtidig fritatt for sin lønnsplikt. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller helt, mens en delvis permittering innebærer en reduksjon av arbeidstiden.

Ved en permittering består arbeidsforholdet fortsatt, og arbeidstaker har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringsgrunnen faller bort og arbeidsgiver gir beskjed. I situasjoner hvor arbeidsgiver ikke kan holde de ansatte i arbeid fordi inntektene svikter, vil permittering være et effektivt virkemiddel for å tilpasse arbeidskapasiteten ut fra den situasjonen som har oppstått.

Når kan en arbeidsgiver benytte permittering?

Hovedvilkåret er at «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften» å permittere ansatte. Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Årsaken må være mangel på arbeid (oppdrag), eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. Det er en rekke situasjoner som kan medføre saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, naturkatastrofer og lignende.

Dersom coronaviruset medfører manglende underleveranser eller redusert etterspørsel, vil det være saklig grunn for å permittere. Det er nettopp slike situasjoner permitteringsadgangen er ment å omfatte.

Hvem kan permitteres?

En utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, må gjøres ut fra en helhetsvurdering av saklige kriterier og en forsvarlig vurdering av situasjonen. Normalt vil det tas utgangspunkt i kriteriet om arbeidstakerens tjenestetid i virksomheten (ansiennitet). Hvilken vekt arbeidsgiver bør legge på ansiennitet beror på andre relevante kriterier, som blant annet kan være faglige kvalifikasjoner, sosiale forhold eller økonomiske hensyn.

I forbindelse med coronaviruset kan det være riktig å legge ekstra vekt på å beholde faglige kvalifikasjoner i virksomheten, men det kan også være nødvendig å ta hensyn til at noen arbeidstakere rammes spesielt hardt.

Hvor lenge før må det varsles?

Før arbeidsgiver kan benytte permittering, skal de ansatte normalt skriftlig varsles med en frist på 14 dager. I dagens situasjon vil varslingsperioden i praksis være redusert til 2 dager. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale kan det foreligge særskilte frister og drøftingsplikt. Drøfting med tillitsvalgte i forbindelse med permittering er, uavhengig av om man er bundet av tariffavtale, god prosess.

Ved permittering på grunn av uforutsette hendinger, kan fristen settes ned til 2 dager. NAV ser nå ut til å godta at varslingsfristen ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned til 2 dager, så lenge permitteringen er uventet eller uforutsett. Årsaken til hvorfor varslingspliktens lengde er satt ned, bør imidlertid komme klart frem i permitteringsvarselet. Det bør derfor kunne dokumenteres at lavere oppdragsmengde eller driftsstans skyldes coronaviruset, og at dette ikke har vært mulig å vente eller forutse.

Hva skjer med lønnen?

Regjeringen la i dag frem tiltak om at arbeidsgiverperioden ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned fra 15 til 2 dager. Det betyr at Folketrygden vil betale dagpenger til permitterte arbeidstakere fra andre dagen av permitteringen. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første arbeidsdagen arbeidstakeren er permittert.

Etter denne perioden er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikten i 26 uker. Det er Folketrygdens regler om dagpenger ved permittering som i denne perioden skal gi arbeidstakeren sikring for lønn. Etter disse 26 ukene vil arbeidsgiveren på nytt måtte betale arbeidstakeren lønn, for den resterende permitteringstiden.

Regjeringen reduserer også kravet til arbeidstidsreduksjon, fra 50 prosent til 40 prosent. Det innebærer at arbeidstakere med redusert arbeidstid på minst 40 prosent vil ha krav på dagpenger. I tillegg opphever regjeringen ventedagene før dagpengeutbetalingene starter.

Tiltaket skal behandles av Stortinget, men det er ingen grunn til å tro at det vil medføre endringer i det regjeringen la frem i dag. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at dette er midlertidig tiltak, endringer kan forekomme fortløpende.

Avsluttende merknader

Vi vil oppdatere denne artikkelen i tråd med utviklingen av coronaviruset. Vi oppfordrer alle arbeidsgivere å følge med på de rådene norske myndigheter gir og til å holde seg oppdatert på FHI sine hjemmesider.

Dersom du har spørsmål om hvordan din virksomhet bør håndtere arbeidsrettslige problemstillinger knyttet til coronaviruset, må du gjerne ta kontakt.


Har du feriedager til gode?

Når året nærmer seg slutten, opplever mange arbeidstakere å ha feriedager til gode. Spørsmålet som da melder seg er: hva skjer med de feriedagene som arbeidstakeren ikke har tatt ut?

Ferieloven sikrer at alle arbeidstakere får ferie i løpet av året. Etter ferieloven har arbeidstakere krav på ferie i fire uker og én dag. I dag har de fleste arbeidstakere likevel rett på fem uker ferie, den såkalte «femte ferieuken», men det er fordi dette enten følger av tariffavtale som virksomheten er bundet av eller fordi det er inngått egen avtale om dette mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Dette står gjerne i ansettelseskontrakten.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikter som følger av ferieloven. Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at arbeidstakeren tar ut sin lovbestemte ferie, mens arbeidstaker skal ta ut feriedagene sine.

Arbeidstakerens plikt til å ta ut alle sine feriedager er ikke absolutt. For det første må ikke en arbeidstaker å ta ut full ferie dersom han eller hun ikke har opptjent fulle feriepengerettigheter. For eksempel vil dette være tilfellet om han eller hun var arbeidsledig året før. Arbeidstakeren trenger altså kun å ta ferie i den utstrekning feriepengene dekker tapt lønn. For det andre kan arbeidstaker og arbeidsgiver inngå en avtale om overføring av to uker av den lovbestemte ferien til neste ferieår. All ferie arbeidstakeren har krav på utover fire uker og én dag kan også overføres til neste ferieår. Arbeidstakere som har krav på den «femte ferieuken», kan derfor overføre ytterligere fire feriedager til neste ferieår.

Tidligere var det slik at ferie til gode kunne tas ut i penger. Endringer i ferieloven i 2014 har medført at dette ikke lenger er en mulighet. Ferie til gode skal derfor tas ut i feriedager. Denne lovendringen gjelder bare for den lovfestede ferien, det vil si fire uker og én dag. Det betyr at dersom arbeidstakeren for eksempel har avtale om den «femte ferieuken», kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale at arbeidstakeren får betaling for ikke å ta ut disse feriedagene.

Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidstakere tar ut feriedagene sine i løpet av ferieåret. Vanligvis blir arbeidsgiver og arbeidstaker enige om når arbeidstakeren skal ta ut ferien, men blir de ikke det, er det arbeidsgiver som bestemmer. Arbeidsgiver kan derfor pålegge en arbeidstaker å ta ferie. Dersom arbeidsgiver ikke sørger for at arbeidstakeren har anledning til å ta ut feriedagene sine i løpet av ferieåret, vil det være et lovbrudd. Konsekvensen av et slikt type lovbrudd, er at alle feriedager som arbeidstakeren har til gode automatisk overføres til det neste ferieåret. Dette betyr at ferie utover de to ukene som kan avtales overført, også kan bli overført til neste ferieår. For arbeidstakere som ikke har fått tatt ut all ferie på grunn av sykdom eller foreldrepermisjon, vil også feriedagene arbeidstakeren har til gode automatisk bli overført til neste ferieår.

Feriepenger og feriedager reguleres av ulike regler. Feriepengene tjenes opp året før arbeidstakeren skal ta ut ferie og arbeidstakere har krav på å ta ut feriedager uavhengig av opptjente feriepenger. Regelen etter ferieloven er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. I praksis ser man ofte at arbeidsgiver heller velger å utbetale alle feriepengene én gang i året, typisk i juni. Samtidig som feriepengene blir utbetalt blir arbeidstakeren trukket i lønn for alle feriedager.

Ved overføring av feriedager til neste ferieår, skal feriepengene for disse feriedagene også overføres til neste ferieår. Dette gjelder kun i de tilfellene hvor arbeidstakeren ikke allerede har fått utbetalt feriepengene. Har arbeidstakeren allerede fått utbetalt feriepengene, beholder derfor arbeidstakeren disse. Dersom arbeidstakeren får overført feriedager på slutten av ferieåret, og tidligere har blitt trukket i lønn for all ferie, har arbeidstakeren blitt trukket feilaktig i lønn. Det må rettes opp ved tilbakebetaling av feilaktig trukket lønn.


Ny dom: Du trenger ikke å legge ut for reiseutgifter på tjenestereise

Borgarting lagmannsrett har avsagt en ny dom som er viktig for ansatte som reiser mye i jobbsammenheng. I dommen slår lagmannsretten fast at arbeidsgiver ikke kan pålegge sine ansatte å legge ut for hotell- og flyutgifter ved tjenestereiser. Dommen ble anket til Høyesterett, som avslo å behandle saken. Det betyr at resultatet fra lagmannsretten blir stående.

Det var Norsk Tjenestemannslag (NTL) som, på vegne av flere ansatte i Utenriksdepartementet (UD), saksøkte staten. Bakgrunnen for søksmålet var at UD hadde endret sin reiseordning og påla de ansatte å legge ut for utgifter til flyreiser og hotellopphold ved tjenestereiser.

Staten mente at ordningen kunne innføres i kraft av den såkalte styringsretten. De begrunnet dette blant annet med at UD blant annet dekket kostnader til kredittkort og at de ansatte kunne be om et reiseforskudd.

Arbeidstakerne viste til at ordningen medførte et belastende personlig økonomisk ansvar. Det kunne være snakk om betydelige utgifter som den enkelte måtte dekke. Mulighet for reiseforskudd endret ikke dette i praksis.

Lagmannsretten slår fast at arbeidsgiver ikke kan pålegge sine ansatte en slik reiseordning. Lagmannsretten vurderte det slik at verken styringsretten, tariffavtalene eller de ansattes arbeidsavtaler gav UD rett til å innføre en slik reiseordning.

Dommen vil ha stor betydning for de som reiser mye i jobbsammenheng. Den fastslår at arbeidsgivere har ansvaret for utgifter til fly og hotell, og kan derfor ikke uten videre pålegge sine ansatte å legge ut for slike utgifter. Arbeidsgiverne må derfor etablere ordninger hvor de ansatte ikke belastes. Dette har betydning for private virksomheter, spesielt i de tilfeller hvor det er snakk om betydelige utgifter til fly og hotell.

 

Les dommen her: https://lovdata.no/dokument/LBSIV/avgjorelse/lb-2017-11661?q=LB-2017-11661