Coronavirus

Coronaviruset: Nye regler for permittering fra 13. mars

Hvilke regler gjelder for permittering som følge av coronaviruset etter de tiltak regjeringen har varslet i dag 13. mars 2020?

Det meldes stadig om nye konsekvenser av coronaviruset (SARS-CoV-2), også for norske selskaper. Spredningen av viruset kan nemlig føre til at noen arbeidsgivere blir nødt til å permittere sine ansatte fordi situasjonen medfører nedgang i oppdrag og inntekter. Det kan være utfordrende nok å få oversikt over spredningssituasjonen, om man ikke skal sette seg inn i reglene som gjelder i tillegg. Her tar vi deg derfor gjennom reglene som gjelder for permittering som følge av coronaviruset.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning, som innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt. Arbeidsgiver blir samtidig fritatt for sin lønnsplikt. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller helt, mens en delvis permittering innebærer en reduksjon av arbeidstiden.

Ved en permittering består arbeidsforholdet fortsatt, og arbeidstaker har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringsgrunnen faller bort og arbeidsgiver gir beskjed. I situasjoner hvor arbeidsgiver ikke kan holde de ansatte i arbeid fordi inntektene svikter, vil permittering være et effektivt virkemiddel for å tilpasse arbeidskapasiteten ut fra den situasjonen som har oppstått.

Når kan en arbeidsgiver benytte permittering?

Hovedvilkåret er at «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften» å permittere ansatte. Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Årsaken må være mangel på arbeid (oppdrag), eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. Det er en rekke situasjoner som kan medføre saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, naturkatastrofer og lignende.

Dersom coronaviruset medfører manglende underleveranser eller redusert etterspørsel, vil det være saklig grunn for å permittere. Det er nettopp slike situasjoner permitteringsadgangen er ment å omfatte.

Hvem kan permitteres?

En utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, må gjøres ut fra en helhetsvurdering av saklige kriterier og en forsvarlig vurdering av situasjonen. Normalt vil det tas utgangspunkt i kriteriet om arbeidstakerens tjenestetid i virksomheten (ansiennitet). Hvilken vekt arbeidsgiver bør legge på ansiennitet beror på andre relevante kriterier, som blant annet kan være faglige kvalifikasjoner, sosiale forhold eller økonomiske hensyn.

I forbindelse med coronaviruset kan det være riktig å legge ekstra vekt på å beholde faglige kvalifikasjoner i virksomheten, men det kan også være nødvendig å ta hensyn til at noen arbeidstakere rammes spesielt hardt.

Hvor lenge før må det varsles?

Før arbeidsgiver kan benytte permittering, skal de ansatte normalt skriftlig varsles med en frist på 14 dager. I dagens situasjon vil varslingsperioden i praksis være redusert til 2 dager. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale kan det foreligge særskilte frister og drøftingsplikt. Drøfting med tillitsvalgte i forbindelse med permittering er, uavhengig av om man er bundet av tariffavtale, god prosess.

Ved permittering på grunn av uforutsette hendinger, kan fristen settes ned til 2 dager. NAV ser nå ut til å godta at varslingsfristen ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned til 2 dager, så lenge permitteringen er uventet eller uforutsett. Årsaken til hvorfor varslingspliktens lengde er satt ned, bør imidlertid komme klart frem i permitteringsvarselet. Det bør derfor kunne dokumenteres at lavere oppdragsmengde eller driftsstans skyldes coronaviruset, og at dette ikke har vært mulig å vente eller forutse.

Hva skjer med lønnen?

Regjeringen la i dag frem tiltak om at arbeidsgiverperioden ved permittering på grunn av coronaviruset settes ned fra 15 til 2 dager. Det betyr at Folketrygden vil betale dagpenger til permitterte arbeidstakere fra andre dagen av permitteringen. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første arbeidsdagen arbeidstakeren er permittert.

Etter denne perioden er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikten i 26 uker. Det er Folketrygdens regler om dagpenger ved permittering som i denne perioden skal gi arbeidstakeren sikring for lønn. Etter disse 26 ukene vil arbeidsgiveren på nytt måtte betale arbeidstakeren lønn, for den resterende permitteringstiden.

Regjeringen reduserer også kravet til arbeidstidsreduksjon, fra 50 prosent til 40 prosent. Det innebærer at arbeidstakere med redusert arbeidstid på minst 40 prosent vil ha krav på dagpenger. I tillegg opphever regjeringen ventedagene før dagpengeutbetalingene starter.

Tiltaket skal behandles av Stortinget, men det er ingen grunn til å tro at det vil medføre endringer i det regjeringen la frem i dag. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at dette er midlertidig tiltak, endringer kan forekomme fortløpende.

Avsluttende merknader

Vi vil oppdatere denne artikkelen i tråd med utviklingen av coronaviruset. Vi oppfordrer alle arbeidsgivere å følge med på de rådene norske myndigheter gir og til å holde seg oppdatert på FHI sine hjemmesider.

Dersom du har spørsmål om hvordan din virksomhet bør håndtere arbeidsrettslige problemstillinger knyttet til coronaviruset, må du gjerne ta kontakt.


Har du feriedager til gode?

Når året nærmer seg slutten, opplever mange arbeidstakere å ha feriedager til gode. Spørsmålet som da melder seg er: hva skjer med de feriedagene som arbeidstakeren ikke har tatt ut?

Ferieloven sikrer at alle arbeidstakere får ferie i løpet av året. Etter ferieloven har arbeidstakere krav på ferie i fire uker og én dag. I dag har de fleste arbeidstakere likevel rett på fem uker ferie, den såkalte «femte ferieuken», men det er fordi dette enten følger av tariffavtale som virksomheten er bundet av eller fordi det er inngått egen avtale om dette mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Dette står gjerne i ansettelseskontrakten.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikter som følger av ferieloven. Arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for at arbeidstakeren tar ut sin lovbestemte ferie, mens arbeidstaker skal ta ut feriedagene sine.

Arbeidstakerens plikt til å ta ut alle sine feriedager er ikke absolutt. For det første må ikke en arbeidstaker å ta ut full ferie dersom han eller hun ikke har opptjent fulle feriepengerettigheter. For eksempel vil dette være tilfellet om han eller hun var arbeidsledig året før. Arbeidstakeren trenger altså kun å ta ferie i den utstrekning feriepengene dekker tapt lønn. For det andre kan arbeidstaker og arbeidsgiver inngå en avtale om overføring av to uker av den lovbestemte ferien til neste ferieår. All ferie arbeidstakeren har krav på utover fire uker og én dag kan også overføres til neste ferieår. Arbeidstakere som har krav på den «femte ferieuken», kan derfor overføre ytterligere fire feriedager til neste ferieår.

Tidligere var det slik at ferie til gode kunne tas ut i penger. Endringer i ferieloven i 2014 har medført at dette ikke lenger er en mulighet. Ferie til gode skal derfor tas ut i feriedager. Denne lovendringen gjelder bare for den lovfestede ferien, det vil si fire uker og én dag. Det betyr at dersom arbeidstakeren for eksempel har avtale om den «femte ferieuken», kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale at arbeidstakeren får betaling for ikke å ta ut disse feriedagene.

Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidstakere tar ut feriedagene sine i løpet av ferieåret. Vanligvis blir arbeidsgiver og arbeidstaker enige om når arbeidstakeren skal ta ut ferien, men blir de ikke det, er det arbeidsgiver som bestemmer. Arbeidsgiver kan derfor pålegge en arbeidstaker å ta ferie. Dersom arbeidsgiver ikke sørger for at arbeidstakeren har anledning til å ta ut feriedagene sine i løpet av ferieåret, vil det være et lovbrudd. Konsekvensen av et slikt type lovbrudd, er at alle feriedager som arbeidstakeren har til gode automatisk overføres til det neste ferieåret. Dette betyr at ferie utover de to ukene som kan avtales overført, også kan bli overført til neste ferieår. For arbeidstakere som ikke har fått tatt ut all ferie på grunn av sykdom eller foreldrepermisjon, vil også feriedagene arbeidstakeren har til gode automatisk bli overført til neste ferieår.

Feriepenger og feriedager reguleres av ulike regler. Feriepengene tjenes opp året før arbeidstakeren skal ta ut ferie og arbeidstakere har krav på å ta ut feriedager uavhengig av opptjente feriepenger. Regelen etter ferieloven er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. I praksis ser man ofte at arbeidsgiver heller velger å utbetale alle feriepengene én gang i året, typisk i juni. Samtidig som feriepengene blir utbetalt blir arbeidstakeren trukket i lønn for alle feriedager.

Ved overføring av feriedager til neste ferieår, skal feriepengene for disse feriedagene også overføres til neste ferieår. Dette gjelder kun i de tilfellene hvor arbeidstakeren ikke allerede har fått utbetalt feriepengene. Har arbeidstakeren allerede fått utbetalt feriepengene, beholder derfor arbeidstakeren disse. Dersom arbeidstakeren får overført feriedager på slutten av ferieåret, og tidligere har blitt trukket i lønn for all ferie, har arbeidstakeren blitt trukket feilaktig i lønn. Det må rettes opp ved tilbakebetaling av feilaktig trukket lønn.


Ny dom: Du trenger ikke å legge ut for reiseutgifter på tjenestereise

Borgarting lagmannsrett har avsagt en ny dom som er viktig for ansatte som reiser mye i jobbsammenheng. I dommen slår lagmannsretten fast at arbeidsgiver ikke kan pålegge sine ansatte å legge ut for hotell- og flyutgifter ved tjenestereiser. Dommen ble anket til Høyesterett, som avslo å behandle saken. Det betyr at resultatet fra lagmannsretten blir stående.

Det var Norsk Tjenestemannslag (NTL) som, på vegne av flere ansatte i Utenriksdepartementet (UD), saksøkte staten. Bakgrunnen for søksmålet var at UD hadde endret sin reiseordning og påla de ansatte å legge ut for utgifter til flyreiser og hotellopphold ved tjenestereiser.

Staten mente at ordningen kunne innføres i kraft av den såkalte styringsretten. De begrunnet dette blant annet med at UD blant annet dekket kostnader til kredittkort og at de ansatte kunne be om et reiseforskudd.

Arbeidstakerne viste til at ordningen medførte et belastende personlig økonomisk ansvar. Det kunne være snakk om betydelige utgifter som den enkelte måtte dekke. Mulighet for reiseforskudd endret ikke dette i praksis.

Lagmannsretten slår fast at arbeidsgiver ikke kan pålegge sine ansatte en slik reiseordning. Lagmannsretten vurderte det slik at verken styringsretten, tariffavtalene eller de ansattes arbeidsavtaler gav UD rett til å innføre en slik reiseordning.

Dommen vil ha stor betydning for de som reiser mye i jobbsammenheng. Den fastslår at arbeidsgivere har ansvaret for utgifter til fly og hotell, og kan derfor ikke uten videre pålegge sine ansatte å legge ut for slike utgifter. Arbeidsgiverne må derfor etablere ordninger hvor de ansatte ikke belastes. Dette har betydning for private virksomheter, spesielt i de tilfeller hvor det er snakk om betydelige utgifter til fly og hotell.

 

Les dommen her: https://lovdata.no/dokument/LBSIV/avgjorelse/lb-2017-11661?q=LB-2017-11661