Høyesterett avsa nå i mars ny dom om oppsigelse i prøvetid. I denne dommen kom Høyesterett til at oppsigelsen av en servitør i prøvetiden ikke var gyldig. Arbeidsgiver hadde begrunnet oppsigelsen med manglende pålitelighet. Bakgrunnen var at den ansatte hadde gitt manglende opplysninger da han søkte stillingen som servitør.

Dommen fra Høyesterett har betydning for hva man må fortelle ny arbeidsgiver når man søker jobb. Dommen klargjør også hva som skal til for at arbeidsgiver skal kunne si opp en ansatt i prøvetid, som har gitt manglende opplysninger før ansettelse.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en person som fikk jobb som servitør ved en bedre restaurant i Oslo. Servitøren ble ansatt på prøve, og fikk noe tid ut i prøvetiden oppsigelse. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med manglende pålitelighet. Bakgrunnen var at servitøren ikke hadde opplyst arbeidsgiver om at han rett før han ble ansatt hadde blitt avskjediget fra sin tidligere jobb. Den tidligere jobben var en ved en lignende restaurant, og han hadde mistet jobben der begrunnet i samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler. Tingretten kom senere til at avskjedigelsen av servitøren fra den tidligere restauranten ikke var gyldig.

Da den nye arbeidsgiveren fikk kjennskap til avskjedigelsen fra den tidligere arbeidsgiveren, ble servitøren sagt opp. Oppsigelsen var begrunnet i at den nye arbeidsgiveren mente han skulle ha fått informasjon om hva som hadde skjedd hos den forrige arbeidsgiveren. Servitøren gikk da til søksmål mot sin nye arbeidsgiver, og krevde oppsigelsen kjent ugyldig samt erstatning.

Oppsigelse i prøvetid – kort om arbeidsmiljøloven § 15-6

I oppsigelsen av servitøren ble det vist til arbeidsmiljøloven §v 15-6. Det følger av bestemmelsen at en ansatt som er ansatt på prøvetid, kan sies opp dersom oppsigelsen skyldes

  • den ansattes manglende tilpasning til arbeidet
  • sviktende faglig dyktighet, eller
  • manglende pålitelighet

I prøvetiden har arbeidsgiver en noe større adgang til å si opp en ansatt enn det som ellers gjelder. Grunnen til dette er at prøvetiden skal gi arbeidsgiver en mulighet til å vurdere om den ansatte passer for stillingen og på arbeidsplassen, og dermed redusere faren for feilansettelser.

Hva må du som arbeidssøkende opplyse ny arbeidsgiver om?

I dommen uttalte Høyesterett at en arbeidssøkende ikke kan gi uriktig informasjon om seg selv eller sin tidligere jobb til ny arbeidsgiver. Utover dette kan man selv bestemme hva man vil fremheve om seg selv eller tidligere arbeidserfaring i ansettelsesprosessen.

Det er noen forhold man må fortelle ny arbeidsgiver om når man søker jobb. Hva man må fortelle, vil avhenge av om informasjonen har betydning for om man passer for jobben eller vil kunne utføre jobben tilfredsstillende. Opplysninger om faglige kvalifikasjoner og tidligere arbeidserfaring vil ha slik betydning, og dette må man fortelle om til ny arbeidsgiver. Det må med andre ord opplyses om forhold som ny arbeidsgiver vil ha interesse av å vite for å kunne ta beslutningen om de skal ansette deg eller ikke.

Informasjon om tidligere arbeidsforhold og arbeidskonflikt vil ofte være av interesse for ny arbeidsgiver. Høyesterett uttalte likevel i denne dommen at man som arbeidssøkende likevel ikke har noen plikt til å informere om at man har vært del av en arbeidskonflikt på tidligere arbeidsplass. Dette gjelder så lenge den nye arbeidsgiveren ikke spør deg om dette. Med andre ord betyr det at man ikke selv trenger å informere om tidligere arbeidskonflikt, men dersom ny arbeidsgiver spør må man fortelle om det.

Hvilken adgang har arbeidsgiver til å si deg opp på grunn av manglende opplysninger?

Arbeidsgivers mulighet til å si opp ansatte grunnet manglende opplysninger før ansettelsen, avhenger av den konkrete situasjonen og hvilke opplysninger det gjelder. Den nye avgjørelsen fra Høyesterett gir viktige avklaringer om dette.

Høyesterett uttalte i dommen at en arbeidssøkende ikke kan sies opp i prøvetiden begrunnet i sviktende pålitelighet, kun fordi det ikke er gitt informasjon som er av viktig for den nye arbeidsgiveren. Informasjonen må i tillegg bevisst ha blitt holdt tilbake av den arbeidssøkende. For eksempel for å fremstille seg selv som bedre kvalifisert for jobben, enn det man egentlig er.

Det er informasjon om faglige kvalifikasjoner eller evner til å utføre arbeidet tilfredsstillende, det må opplyses om. Holdes slike opplysninger tilbake, kan man bli sagt opp. Å holde tilbake slike opplysninger er likevel ikke nødvendigvis nok til å bli sagt opp. Høyesteretts uttalelser her tilsier at det sentrale først og fremst er hvorvidt den ansatte har utført arbeidet tilfredsstillende i prøvetiden.

Når det gjaldt servitørens situasjon la Høyesterett vekt på at servitørens manglende opplysninger gjaldt samme type stilling, og at servitørjobben ved den andre restauranten helt nylig var avsluttet. På den bakgrunn mente Høyesterett at servitørens arbeidsprestasjoner på den tidligere arbeidsplassen var av interesse for den nye arbeidsgiveren. I tillegg mente Høyesterett at servitørens søknad ikke var helt korrekt, når det gjaldt hva servitøren hadde gjort de siste to årene.

Høyesterett mente likevel at dette ikke var nok til at servitøren kunne sies opp. Servitøren hadde oppgitt flere andre tidligere arbeidsgivere som restauranten kunne ha kontaktet for å sjekke referanser. Servitøren var også uenig med den tidligere arbeidsgiveren om at det hadde vært samarbeidsproblemer og at han hadde kommet med trusler. Tingretten kom også, som nevnt, til at avskjedigelsen av ham fra den tidligere restauranten var ugyldig. Det var heller ikke noe å utsette på servitørens arbeidsprestasjoner eller pålitelighet i prøvetiden hos den nye arbeidsgiveren. På denne bakgrunn kom Høyesterett til at oppsigelsen av servitøren ikke var gyldig.

Illustrasjonsfoto: Louis Hansel @shotsoflouis