Kan man si sine meninger høyt – kan man være uenig med ledelsen på arbeidsplassen?

Samarbeidsproblemer på arbeidsplassen har vært tema blant annet i konflikten mellom hoppsjef Clas Brede Braaten og Norges Skiforbund. I denne artikkelen ser vi nærmere på hovedpunkter i det regelverket som gjelder her.

Det er helt vanlig at kollegaer har ulikt syn på diverse saker. Nyhetsbildet den siste tiden illustrerer at samarbeidsproblemer kan være vanskelige å håndtere som arbeidsgiver, og at det for den ansatte kan få store konsekvenser for arbeidsforholdet. For eksempel får ikke Clas Brede Bråthen forlenget kontrakten sin som sportssjef for hopplandslaget, da hans arbeidsgiver Norges Skiforbund mener at han har en problematisk kommunikasjonsform. Og Line Andersen ble flyttet fra sportsavdelingen til en annen avdeling av sin arbeidsgiver NRK. Begrunnelsen fra NRKs ledelse var at hun skulle ha forårsaket konflikter som gikk utover arbeidsmiljøet til de øvrig ansatte.

Samarbeidsproblemer

De fleste kan oppleve en eller annen form for samarbeidsproblemer på jobb i løpet av arbeidslivet. Samarbeidsproblemer kan eksempelvis oppstå dersom man er uenige om en sak, eller om hvem som skal gjøre hva. Andre ganger kan det oppstå problemer som følge av at enkelte ikke passer så godt sammen, eller at man har konflikter utenfor jobb som påvirker arbeidsmiljøet på jobb.

Som arbeidsgiver er man avhengig av at ansatte samarbeider for at arbeidet skal gå fremover. Som ansatt er du først og fremst på jobb for å tjene virksomheten du jobber for og for å få lønnen du er der for.

Du har som ansatt også behov for å kunne si det du mener og mene det du mener, selv om det skulle være en annen mening enn kollegaer og eventuelt ledelsen der du jobber har. Ulike meninger på en arbeidsplass er i seg selv ikke problematisk, men noen ganger medfører dette konflikter som skaper problemer for både sjef og ansatte.

Ansatte er underlagt en lydelighetsplikt i arbeidsforholdet. Det betyr at ansatte i meget stor grad må rette seg etter det arbeidsgiver bestemmer hva gjelder arbeidsoppgaver og hvordan virksomheten organiseres. En ansatt som er uenig i ledelsens beslutninger må like fullt innrette seg lojalt og samarbeide. Eksempelvis vil tilfeller der en ansatt er lite samarbeidsvillig og unnlater å rette seg etter arbeidsgivers instrukser over tid, som regel være grunn til å si opp vedkommende.

På den annen side har den ansatte lov til å være uenig, så lenge man er lojal og gjør de oppgaver man skal. Ledelsen er underlagt prinsipper om ytringsfrihet, og har ingen grunn til å reagere kun basert på at en ansatt ytrer sin mening og er uenig. Ytringsfriheten har imidlertid også visse grenser, og en ansatt som blir et arbeidsmiljøproblem fordi man er så uenig at man lager problemer vil kunne komme i faresonen for en oppsigelse. Dette er imidlertid vanskelige vurderinger, og både for ansatte og arbeidsgivere er det viktig å søke faglig bistand dersom man kommer i en slik situasjon.

Hva som er problematisk adferd er vanskelig å vurdere fordi det ofte er en rekke mennesker involvert i konflikter med ulike versjoner av virkeligheten. Det er ofte ikke entydig at det er kun en person det handler om, og heller ikke hva som er problemet.

Dersom det ikke foreligger dokumentasjon for at ledelsen har stilt tydelige krav til enkeltpersoner, og at disse ikke har innrettet seg etter disse instruksene, er det vanskelig å gå til oppsigelse. Det kan også være for svakt grunnlag for en omplassering av ansatte.

Som regel vil det være tydelig negativ adferd i form av instruksbrudd, over tid som er grunnlag for oppsigelse. I så tilfelle må det kunne dokumenteres at ledelsen har vært konstruktiv for å bidra til å løse opp konflikter og uenighet, uten at det har nyttet.

Uenighet fra en ansatt er ikke slik adferd, og heller ikke høylytte innlegg i diskusjoner er slik problematisk adferd, som kan begrunne alvorlige tiltak som omplassering og oppsigelse.

Det forhold at ledelsen ikke liker uenighet eller engasjerte og noen ganger høylytte ansatte, tilsier at ledelsen bør få bistand i sin lederrolle slik at ledelsen lærer seg å takle slik uenighet.

Ansatte som skaper problemer fordi de ikke liker andres mening, eller skulle føle seg krenket av hva en kollega mener, bør få en tilbakemelding fra ledelsen om å lære å leve med uenighet og konkrete instrukser om hvilken opptreden som forventes.

Oppsigelse er «siste utvei»

Det skal mye til for å si opp en ansatt på grunn av samarbeidsproblemer. Reglene om oppsigelse stiller meget strenge krav til hva som kan begrunne en oppsigelse av en ansatt.

En arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt som er vanskelig, eller som er uenig med andre kollegaer – det skal mer til enn det. Ansatte skal kunne være uenige og kunne si ifra på en tydelig måte, uten å risikere konsekvenser som å miste jobben.

Også dersom en ansatt skulle gå for langt, å bli sint, skjelle ut kolleger og lignende, er man langt unna en oppsigelsesgrunn. Det er lov å gjøre feil av denne type så lenge man retter opp feilen, og ikke for eksempel stadig skjeller ut kollegene sine.

Oppsigelse skal være «siste utvei». Det betyr at arbeidsgiver har en plikt til å forsøke å løse eventuell konflikt og samarbeidsproblemer på andre måter først. En ansatt som har en problematisk opptreden må gis tid og anledning til å korrigere og innrette seg, etter at problemene har blitt adressert. Eksempelvis kan konflikter som ikke lar seg løse etter gjentatte samtaler, instrukser eller advarsler, begrunne omplassering eller oppsigelse.

Opptreden i form av mobbing, trakassering eller diskriminering over lengre tid er derimot noe annet enn samarbeidsproblemer. Dette er i seg selv så alvorlige forhold, at det ikke kan forventes mildere reaksjoner enn oppsigelse fra arbeidsgiver.

Ledere må gjøre jobben sin som ledere

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å korrigere ansatte og å rydde opp i konflikter og samarbeidsproblemer på arbeidsplassen. Det er ledelsen i virksomheten som har ansvaret for et godt arbeidsmiljø og for at de ansatte trives på jobb. Ledelsen må således ta grep både der det er problemer mellom ansatte og ledelsen, og ved interne konflikter mellom de ansatte.

Dette ansvaret innebærer at ledere må gjøre jobben sin som ledere, ved å si fra på en tydelig måte dersom ansatte opptrer på en måte som ikke aksepteres. Ledelsen bør derfor sette i verk tiltak der det er nødvendig for å løse konflikter og samarbeidsproblemer i virksomheten. Dette kan arbeidsgiver gjøre ved eksempelvis å kalle inn de involverte til samtaler om situasjonen og forsøke å mekle mellom ansatte i konflikt. Et meget viktig grep er at ledelsen stiller krav til de ansatte som er involvert i slike problemer, ved å gi instrukser til ansatte om hva de skal gjøre og ikke gjøre. Dersom ansatte ikke innretter seg etter de instrukser som blir gitt, er det som hovedregel oppsigelsesgrunn.

I Line Andersen-saken fremkom det opplysninger om ledere i NRK som ikke tok ansvar ved at de unnlot å ta grep og unnlot å gi konkrete instrukser til de ansatte, for å løse problemene som oppstod. Det fremkom blant annet at enkelte ledere sa at de skrudde av mobilen sin og meldte seg ut av konflikten. Hvis opplysningene er korrekte, er dette ledere som ikke gjorde jobben sin, og som derfor var en sentral del av årsaken til problemene.

Kravet til en god prosess og til dokumentasjon

Dersom oppsigelse av en ansatt er aktuelt, må arbeidsgiver kunne dokumentere at den ansatte er å bebreide for samarbeidsproblemene og samarbeidsklimaet i virksomheten. Og det må i tillegg dokumenteres at den ansatte er gitt anledning til å korrigere seg, dersom denne har gjort feil, etter at problemene har blitt adressert av ledelsen.

Som arbeidsgiver er det derfor viktig å gå riktig frem. Ledelsen bør ta opp samarbeidsproblematikken med den/de ansatte i opptil flere samtaler, hvor det tas referat. Slik kan det dokumenteres at arbeidsgivers har hatt en god prosess for å løse problemene og hva som er årsaken til problemet. I referatene bør det fremkomme hvilke instrukser som er gitt til de ansatte og hvordan dette er fulgt opp av de ansatte og ledelsen. Instruksbrudd kan dokumenteres i samtaler om dette og ved å gi advarsler.

Varsling

Ved varsling fra ansatte om at en kollega er problematisk og forårsaker problemer på arbeidsplassen, er det viktig at arbeidsgiver sørger for en skikkelig saksbehandling av varselet.

Varsler fra kolleger er problematiske, og i særdeleshet dersom de er anonyme. For ledelsen i en virksomhet som får et slikt varsel er det grunn til må være varsom med å akseptere innholdet i et varsel uten en grundig vurdering av om det er holdepunkter for det som blir sagt.

Slike prosesser kan være krevende, og vurderingen av faktum kan være vanskelig. Det er således god grunn til å innhente faglig bistand i slike situasjoner.

Dersom du har behov for bistand i forbindelse med konflikter og samarbeidsproblemer på arbeidsplassen som arbeidsgiver eller ansatt, kan du gjerne ta kontakt med oss.

Illustrasjonsfoto: SHVETS production / Pexels.com