Oppsigelse og oppsigelsesfrister

Alle arbeidsforhold skal bygge på en arbeidsavtale. Arbeidsmiljøloven bestemmer at arbeidsavtalen skal være skriftlig, og inneholde viss informasjon. Det som står i arbeidsavtalen har derfor betydning dersom arbeidsforholdet skal avsluttes. 

Den som vil komme seg ut av en avtale, må si opp denne. Det betyr at man må si opp arbeidsavtalen, dersom arbeidsforholdet skal avsluttes. Det normale er at et arbeidsforhold avsluttes ved en oppsigelse, enten fra arbeidsgiver eller den ansatte. Oppsigelse er vanlig i arbeidslivet, og mange vil oppleve å stå i en oppsigelsessituasjon i løpet av karrieren. Enten i form av å måtte si opp en ansatt, eller ved at man selv mottar en oppsigelse.

Skal man avslutte et arbeidsforhold må dette gjøres i samsvar med arbeidsavtalen. I tillegg må arbeidsmiljølovens regler om form, frister og gyldighet følges. Det stilles strengere krav til hvordan arbeidsgiver skal gå frem ved oppsigelse, enn der en ansatt ønsker å avslutte sitt arbeidsforhold.

Dersom reglene følges kan en oppsigelse gjøres på en skånsom måte. Dersom reglene derimot ikke følges, resulterer det ofte i problemer og tvister.

Hvis man først står i en oppsigelsessituasjon, sitter man ofte med mange spørsmål om oppsigelsessituasjonen og hvordan dette skal gjøres riktig. Oppsigelse av ansatte fra arbeidsgivers side innebærer som hovedregel meget vanskelige vurderinger både av faktum og av regelverk, og vår anbefaling er alltid å kontakte advokat dersom dette er aktuelt. I det følgende gir vi en innføring i reglene som gjelder for oppsigelse, slik at man skal kunne orientere seg om hovedpunktene i de regler som gjelder.

Hva er oppsigelse?

Oppsigelse er den måten arbeidsforhold som regel avsluttes på. Dette gjelder både ved fast ansettelse, og der midlertidige ansettelsesforhold skal avsluttes før den sluttdatoen som er satt i ansettelsesavtalen.

Både arbeidsgiver og ansatte kan gi oppsigelse, og dermed avslutte arbeidsforholdet. Dette må likevel gjøres på riktig måte, og den avtalte eller lovfestede oppsigelsesfristen må følges.

Det at oppsigelsesfristen må følges, gir den ansatte en viss sikkerhet. Dette fordi arbeidsforholdet ikke kan bringes til opphør umiddelbart, og den ansatte har således noe tid på å områ seg.

Oppsigelse er noe annet enn avskjed, hvor den ansattes arbeidsavtale avsluttes med umiddelbar virkning ved alvorlige brudd på arbeidsavtalen. Det skal dermed svært mye til før en ansettelsesavtale kan avsluttes på denne måten.

Hva er oppsigelsesfrist?

Oppsigelsesfrist, eller oppsigelsestid, er den perioden etter en oppsigelse hvor arbeidsforholdet fortsetter inntil oppsigelsestiden utløper. Det betyr at den ansatte har rett og plikt til å jobbe som normalt, og rett til å motta lønn i denne perioden.

Hvor lang er oppsigelsestiden?

Oppsigelsestiden er i praksis nesten alltid 3 måneder, og den starter å løpe den 1. i måneden etter at oppsigelsen er gitt. Dersom arbeidsgiver eller den ansatte for eksempel sier opp med en oppsigelsesfrist på 3 måneder den 15. mai, begynner oppsigelsestiden å løpe den 1. juni og varer til 31. august.

Hvor lang oppsigelsesfristen er, finner man normalt raskt ut av ved å sjekke arbeidsavtalen hvor dette skal stå.

Dersom man ikke har fått arbeidsavtale eller det ikke står noe om oppsigelsesfrist, selv om det er krav om dette, gjelder lovens oppsigelsesfrist. Oppsigelsesfristen er da 1 måned.

Oppsigelsesfristen gjelder for både arbeidsgiver og den ansatte, uavhengig av hvem som avslutter arbeidsforholdet. Den er altså lik for begge, med mindre arbeidsavtalen spesifikt gir ulik oppsigelsestid.

Kan det avtales kortere oppsigelsestid?

Det kan ikke avtales kortere oppsigelsestid enn 1 måned, før oppsigelse er gitt.

Det kan avtales at oppsigelsfristen skal være kortere ved oppsigelse fra den ansatte selv, enn ved oppsigelse fra arbeidsgiver. For eksempel slik at det ved oppsigelse fra den ansatte gjelder en oppsigelsesfrist på 1 måned, mens det ved oppsigelse fra arbeidsgiver gjelder en 3 måneders oppsigelsesfrist. Det kan derimot ikke avtales det motsatte – at den ansatte er bundet lenger til arbeidsplassen ved egenoppsigelse enn ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Som sagt, kan det heller ikke avtales kortere oppsigelsesfrist en lovens minimum på 1 måned før oppsigelse er gitt.

Etter at oppsigelsen er gitt og mottatt, kan det derimot avtales en kortere eller lengre oppsigelsestid enn det som følger av arbeidsavtalen eller loven. Man står dermed fritt til å avtale hva oppsigelsesfristen skal være etter oppsigelse, herunder at oppsigelsesfristen skal falle helt bort. For å unngå at det senere oppstår uenighet om dette, anbefales det at dette avtales skriftlig.

Hvilken oppsigelsestid gjelder i prøvetiden?

Lovens oppsigelsesfristen er 14 dager for ansatte i prøvetid. 14-dagersfristen gjelder fra den dagen den ansatte mottar oppsigelsen.

Det kan avtales lenger oppsigelsestid under prøvetiden i arbeidsavtalen enn det som følger av loven.

Hvilken oppsigelsestid gjelder ved fødsel- og foreldrepermisjon?

Dersom arbeidsgiver sier opp en ansatt som er i svangerskapspermisjon, fødselspermisjon eller foreldrepermisjon, utsettes oppsigelsesfristen. Det betyr at oppsigelsesfristen først starter å løpe etter at permisjonen er ferdig.

Hvis den ansatte selv sier opp, gjelder dermed de vanlige reglene om oppsigelsesfrist. Oppsigelsestiden begynner da å løpe fra den 1. i måneden etter at oppsigelsen er gitt.

Hvilken oppsigelsestid gjelder ved permittering?

Permitterte ansatte kan si opp sitt arbeidsforhold med en oppsigelsesfrist på 14 dager. Dette gjelder selv om oppsigelsestiden etter arbeidsavtalen sier noe annet, og i slike tilfeller vil den ansatte normalt ikke ha rett til lønn i oppsigelsestiden.

Denne korte oppsigelsestiden gjelder bare i permitteringsperioden hvor den ansatte ikke mottar lønn fra arbeidsgiver. Det betyr at en ansatt som mottar lønn fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden (de første 10 dagene av permitteringen) ikke kan si opp med 14 dagers varsel.

Dersom arbeidsgiver sier opp en ansatt mens vedkommende er permittert, gjelder derimot oppsigelsestiden som følger av arbeidsavtalen eller loven. Den ansatte har da rett til å jobbe og til å få utbetalt lønn i oppsigelsestiden.

Plikten til å betale lønn starter da fra den dagen den ansatte mottar oppsigelsen. Det vil si at permitteringen anses som opphørt fra dette tidspunktet. Den ansatte vil normalt også ha plikt til å jobbe fra dette tidspunktet, og hvis det ikke er arbeid i bedriften vil arbeidsgiver likevel måtte betale lønn.

Hvilken oppsigelsestid gjelder dersom man er ansatt som vikar?

Dersom man er ansatt som vikar eller en annen type midlertidig stilling, avsluttes arbeidsforholdet ved utløpet av den perioden som er avtalt i arbeidsavtalen. I slike tilfeller trengs det ikke gis oppsigelse, og det gjelder dermed heller ingen oppsigelsestid.

En ansatt som har vært ansatt i mer enn ett år, har likevel krav på en skriftlig advarsel om tidspunktet arbeidsforholdet avsluttes senest en måned før dette tidspunktet.

Hvis arbeidsforholdet skal avsluttes før det avtalte tidspunktet som følger av arbeidsavtalen, gjelder derimot de vanlige reglene om oppsigelsestidens lengde.

Hva skjer når den ansatte er syk i oppsigelsestiden?

Dersom den ansatte er eller blir syk i oppsigelsestiden, påvirker ikke dette lengden av denne. Det betyr at verken arbeidsgiver eller den ansatte kan kreve at oppsigelsestiden forlenges som følge av sykdom.

Hva skjer med ferie ved oppsigelse?

Spørsmålet om ferien kan legges til oppsigelsestiden avhenger av hvor lang oppsigelsestiden er, og om det er arbeidsgiver eller den ansatte som sier opp arbeidsforholdet.

Når arbeidsgiver har gitt oppsigelse, kan ferien legges i oppsigelsestiden dersom oppsigelsestiden er 3 måneder eller lengre. Ferien går i slike tilfeller inn som en del av oppsigelsestiden. Der oppsigelsestiden er kortere enn 3 måneder, kan arbeidsgiver derimot ikke kreve at ferien tas i oppsigelsestiden. Dersom tidspunktet for ferien er avtalt til et tidspunkt innenfor oppsigelsestiden, kan den ansatte dermed nekte å ta denne ferien. Den ansatte kan i slike tilfeller også kreve at ferien skal tas slik avtalt, slik at oppsigelsestiden forskyves til etter at ferien er tatt.

Når den ansatte sier opp selv, er det ikke noe krav om at oppsigelsestiden må være minst 3 måneder for at ferien legges til oppsigelsestiden. Ferie som tas i oppsigelsestiden, forlenger ikke oppsigelsestiden.

Dersom ferietidspunktet er avtalt før oppsigelsen blir gitt og ferien er lagt til den perioden som blir oppsigelsestid, kan den ansatte kreve å få ta ferie som avtalt. Arbeidsgiver kan dermed ikke endre tidspunktet for allerede avtalt ferie, uten at den ansatte samtykker til dette. 

Hvis ferietidspunktet derimot ikke er avtalt før oppsigelsen gis, kan den ansatte ikke kreve å ta ferie i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver kan dermed si nei til at ferie tas i oppsigelsestiden. Det gjelder likevel unntak fra dette. Den ansatte kan kreve ferie i oppsigelsestiden, dersom det etter utløpet av oppsigelsestiden ikke er tid igjen til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni til 30. september) eller innfor året. Dersom den ansatte sier opp sin stilling etter 15. august, kan det likevel ikke kreves at ferien legges til hovedferieperioden.

Før øvrig står arbeidsgiver og den ansatte fritt til å inngå avtale om at ferien skal legges helt eller delvis til oppsigelsestiden. En slik avtale er likevel bare gyldig når den inngås etter at oppsigelsen er gitt. Av bevismessige hensyn bør slike avtaler også være skriftlige.

Må oppsigelsen være skriftlig?

Dersom en ansatt sier opp, gjelder ingen krav til hvordan dette skal gjøres for at oppsigelsen skal være gyldig. Det betyr at ansatte ikke trenger å sende en skriftlig oppsigelse. En muntlig oppsigelse til arbeidsgiver vil derfor være like gyldig som en oppsigelse levert ved brev eller på e-post. Det anbefales likevel at oppsigelsen gis skriftlig til arbeidsgiver, slik at det ikke oppstår tvil eller uenighet rundt om oppsigelse er gitt.

Les mer om våre råd til deg som ansatt som skal si opp jobben og hvordan dette bør gjøres her.

Det stilles derimot strengere krav når oppsigelsen gis fra arbeidsgiver, enn ved oppsigelse fra ansatte. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver, skal oppsigelsen alltid være skriftlig og inneholde en helt bestemt tekst som er angitt i loven. Oppsigelsesbrevet fra arbeidsgiver må dessuten leveres til den ansatte personlig eller sendes i rekommandert brev til den ansattes adresse. Oppsigelse på e-post vil som hovedregel ikke være en gyldig oppsigelse fra arbeidsgiver.

Hvis man sender oppsigelsen ved rekommandert brev, er det viktig å være oppmerksom på at oppsigelsen ikke anses levert til den ansatt før brevet faktisk har kommet frem. Dette vil ha betydning for når oppsigelsestiden anses som startet. Det er derfor lurt å sende slikt rekommandert brev i god tid før den 1. i den påfølgende måneden.

Les mer om våre råd til deg som arbeidsgiver som skal si opp en ansatt her.